12. Мотиваційна ф-ція управлінської д-ті організації

Мотиваційна функція – є одним з головних завдань будь-якого керівника для створення в підлеглих зацікавленості в результатах і якості праці. Ідея проста: у основі людської поведінки лежать, як відомо, численні потреби. Їх ієрархія представлена в класичній схемі А. Маслоу. Потреби породжують мотиви поведінки, тобто деякі спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб. Для ієрархічної структури мотивів по А. Маслоу існує правило: " Наступний ступінь мотиваційної структури має значення лише тоді, коли попередні східці реалізовані". Опис трудової мотивації А. Маслоу загалом відповідає очікуванням "здорового глузду" в цій області. Усі чинники, що впливають на задоволеність людини працею, Ф. Герцберг (“двохфакторна модель " трудової мотивації) розбив на дві групи: Це ті, які є "зовнішніми" по відношенню власне до праці : гарантії збереження роботи, соціальний статус, умови праці, відношення безпосереднього начальника Власне мотиваційні чинники (друга група), безпосередньо пов'язані з процесом праці : трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці, міра відповідальності, службовий і професійний ріст. Саме ці чинники викликають посилення трудової мотивації, і саме на них тому слід робити акцент в мотиваційній практиці керівника. Перелічені ідеї були сформульовані в 40-50-і рр. ХХ ст. Пізніші психологічні теорії мотивації змістили акцент з аналізу структури потреб і мотивації на сам механізм їх дії, за що дістали назву процесуальних. Одна з таких теорій, приміром, виділяє три чинники, що впливають на мотивацію і, отже, на результати праці : очікування того, що витрачені зусилля дадуть бажані результати; очікування того, що результати спричинять очікувану винагороду; очікувана цінність нагородження. Вважається, що якщо значення вказаних вище трьох чинників невелике, то і мотивація буде слабкою. Тому "теорія очікувань" пропонує керівникові відстежувати три параметри: взаємозв'язки витрат праці та її результатів, взаємозв'язки результатів і винагород, а також задоволеності винагородами. Для ефективної мотивації ці параметри мають бути ясними і стійкими. Кількість конкуруючих теорій і мотивації досить велика. При цьому усі вони швидше не взаємовиключні, а взаємододоповнюючі. Їх загальний сенс кінець кінцем зводиться до того, що підлеглі — "теж люди", а не просто "поновлювані ресурси". Тому досягнення ними особистих цілей, задоволення від рішення поставлених завдань, самоствердження, саморегуляція і так далі мають бути не лише їх особистою справою, але і предметом найпильнішої уваги керівника.