Причины вступления людей в группы и неформальные организации

Ниже рассмотрим, почему люди вступают в группы и неформальные организации.

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлеж­ностью к этой организации.

У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в груп­пу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тес­ное общение и заинтересованность.

ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Самой первой причиной вступле­ния в неформальную группу является удовлетворение потребно­сти в чувстве принадлежности, – в одной из самых сильных на­ших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского экспе­римента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контак­ты, склонны быть неудовлетворенными.

Другие исследования показали, что возможность принадле­жать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удов­летворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что по­требность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возмож­ностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынужде­ны обращаться к неформальным организациям, чтобы эти кон­такты обрести.

ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следу­ет внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчи­ненными. В любом случае, правильно это или неправильно, мно­гие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество исписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощь к начальству по всем этим вопросам.

В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибе­гать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, заня­тый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социально группе, где есть опытные рабо­чие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помо­щи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получаю­щий – необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформаль­ной организации, и происходит это двумя путями.

ЗАЩИТА. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Од­ной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пив­ных и обсуждали свои претензии к начальству.

И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред пра­вил. Они, например, пробивают друг за друга хронометражные карты, чтоб скрыть допущенные ошибки. Или могут объединить усилия, чтобы опротестовав вредные условия работы. Не удиви­тельно, что эта защитная функция приобретает еще более важ­ное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные орга­низации для защит своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения друга подразделении организа­ции. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробо­вать добиться прерогатив, которые в противном случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и использовать при этом такие способы, как неформальные собра­ния для выработки путей противодействия «врагам». Студенты, изучающие управление, иногда с трудом верят, что такое поло­жение возникает во многих организациях. Но оно действительно возникает и явно мешает организациям достигать поставленных ими целей. Проблема неформальных организаций также свиде­тельствует о потребности в интеграции целей подразделений на­правлении усилий на благо организации в целом.

ОБЩЕНИЕ. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов доволь­но слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальном каналу поступления информа­ции – слухам. Эта тема также под­разумевает социальные сплетни и другую информацию, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удов­летворить потребности отдельной личности в психологической за­щите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

ТЕСНОЕ ОБЩЕНИЕ И СИМПАТИЯ. Люди часто присо­единяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатии друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обе­дать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Воздействие одного толь­ко фактора соседства по рабочему пространству было проиллю­стрировано на примере экипажей военных бомбардировщиков. Был сделан вывод, что люди скорее склонны устанавливать бо­лее тесные отношения с другими людьми, находящимися в не­посредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны вза­имодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в при­надлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.