Функции конфликта

Споры о том, хороши ли организационные конфликты или нет, современный менеджмент решает однозначно: полное отсутствие конфликтов в организации – явление странное и даже очень вредное. Конфликты стимулируют обновление, организационные изменения и инновации, а также развитие организации как динамичной структуры.

Один из классиков конфликтологии Льюис Козер, подчеркивая позитивный потенциал конфликтов, выделил их функции:

• образование групп, установление и поддержание границ группы;

• установление и поддержание структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

• социализация и адаптация людей (в группе) и групп (в организациях);

• создание и поддержание баланса влияний и власти;

• получение информации об окружении организации;

• стимулирование нормотворчества и контроля.

Тема 2. Типы конфликтов

Возникновение конфликтов связано с многими сторонами жизни людей – от домашнего общения до работы и участия в политической жизни. Поэтому и их многообразие достаточно велико, существует множество оснований для классификации конфликтов и подходов к их группировке.

В данной теме мы рассмотрим типологию и дадим краткую характеристику в основном организационным конфликтам и, в большей степени тем, которые связаны с поведенческими аспектами деятельности организации (рис. 2).

Рис.2. Типы конфликтов

По функциям (или по результативности)

Продуктивные конфликты ведут к снятию противоречий и разрядке напряженности. Результатом такого конфликта будет получение новой информации, сплочение группы, желание обновиться (в том числе использовать новые технологии деятельности или управления). Их функции в основном позитивные или, как говорят – они функциональны.

Непродуктивные конфликты дисфункциональны, т.е. ведут к нарушениям деятельности организации. Эти нарушения разнообразны: от осложнения (или даже разрушения) системы отношений и эмоционально-психологического климата до разрушения группы. В результате таких конфликтов снижается доверие, укрепляется представление о противостоящей стороне как о враге, ухудшается дисциплина и т.д.

По участвующим сторонам

Внутриличностный конфликт. Сущность его не очень отражается в данном ранее определении. Если толковать этот тип конфликта расширительно, то мы можем уйти в сферу психиатрии. Тем не менее, как ни странно, некоторые разновидности внутриличностных конфликтов можно отнести к организационным. Одна из них – ролевой конфликт. Он связан с противоречивостью в требованиях и ожиданиях, предъявляемых к одному и тому же человеку. Особенно «популярен» такой вид конфликта в молодых и растущих организациях с неустановившимися должностными структурами и описаниями.

Вторая разновидность внутриличностного конфликта в организации – рассогласование требований и личных потребностей и ценностей. Например, от вас чуть ли не впрямую требуют взятку (допустим, при очередной проверке вашего предприятия), а это не вписывается в вашу морально-ценностную систему.

Межличностный конфликт. Один из самых распространенных типов организационных конфликтов. Формы его проявления также достаточно многообразны. Это и столкновение людей с разными ценностями и взглядами на развитие организации, и столкновения из-за доступа к информации или ресурсам или просто необъяснимые конфликты людей, которые психологически несовместимы. Межличностные конфликты могут развиваться как в вертикалях, так и в горизонталях организационной иерархии.

Конфликт между личностью и группой. У этого типа конфликта также есть свои разновидности. Первая из низ связана с невыполнением отдельной личностью требований, норм и правил, установленных в данной группе, причем необязательно формальных. Вторая разновидность – конфликт из-за различия в позициях по поводу важного для всей группы события, явления или выбора стратегии и тактики деятельности. Причем, даже если он один прав, а все остальные – нет, к этому одному отношение будет неодобрительным, поскольку он будет восприниматься не как носитель истины, а как источник конфликта. Третья разновидность – между руководителем и подчиненными. Причин и поводов здесь может быть множество, об этом – ниже.

Межгрупповой конфликт. Поскольку организация есть совокупность групп и у каждой свои цели (даже официальные, не говоря уж о неформальных), то недостатка в таких конфликтах они не испытывают. Разновидности:

• между косвенно конкурирующими (чаще всего – функциональными) группами (производственники с рекламщиками, финансисты с маркетологами, в образовательном учреждении между отделением и центральными службами и т.д.);

• между непосредственно конкурирующими группами (цеха, факультеты вуза и т.д.);

• иерархические – между группами, стоящими на разных уровнях организационной иерархии (между советом директоров и низовыми звеньями управления, в вузе – между ректоратом и факультетами и т.д.).

Вне рамок формальной структуры могут встречаться конфликты между «генераторами» и «исполнителями», между «интеллектуалами» и «рутинщиками», между приближенными к начальству и далекими от него и т.д.

По источникам

Рациональный конфликт. Этот тип конфликта обусловлен системными причинами, не зависящими от поведения людей. Эти причины достаточно легко диагностируются и путь выхода из таких конфликтов рационально рассчитывается и планируется. Чаще всего это конфликты, связанные с инновациями и реструктурированием компании или источник которых кроется в самой природе организации. В этом смысле большинство межгрупповых конфликтов (по крайней мере, формальные аспекты) из предыдущей классификации можно отнести к рациональным.

В рациональном конфликте нет желания доминировать над противником, поскольку соперничество идет не «против кого-то», а «ради чего-то».

Иррациональный конфликт. Здесь все наоборот. Источники этих конфликтов – в личностях, то есть в труднооцениваемых, плохо диагностируемых и до поры до времени незаметных свойствах и качествах людей. Наверняка каждый сталкивался с ситуацией (по крайней мере – в литературе), когда в доселе прекрасно работающий отдел приходит новый человек и – конец спокойной жизни. Конечно, рациональными причинами не объяснить, почему люди конфликтуют, «привязывая» к служебным отношениям личные. Иррациональные конфликты очень инерционны и подвержены опять же иррациональной эскалации. Характерно для них также то, что в процессе конфликта его предмет может быть забыть, и вся энергия будет тратиться на одержание победы любой ценой, т.е. он становится конфликтом «против кого-то».

В различных источниках можно встретить классификации конфликтов по: содержанию деятельности (управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические и т.п.), по степени выраженности (открытые, латентные, скрытые), по способу разрешения (антагонистические и компромиссные), по степени зрелости (зарождающиеся, зрелые, угасающие), по масштабу (локальные и общеорганизационные) и т.д.

Каждый из рассмотренных типов конфликтов может вызываться совершенно разнообразными причинами и наоборот, одна причина может вызвать разные типы конфликтов. Поэтому мы намеренно не указывали список причини и поводов, приводящих к тому или иному конфликту.