Вопрос 2. Противодействие угрозе склонения сотрудников к нелояльному поведению в отношении работодателя.

 

Практика показывает, что причиной значительной части реализованных угроз безопасности работодателя со стороны сотрудников является не их инициатива, а неспособность противостоять воздействию со стороны третьих лиц. Эти лица, преследуя собственные интересы,  склоняют сотрудников организации к различным формам обмана доверия работодателя. При этом используются самые разнообразные методы, некоторые из которых были профессионально разработаны государственными спецслужбами и позднее оказались востребованными в частном секторе экономики. Например:

Субъекты угрозы:

а). Внешние:

           государство (в лице правоохранительных, фискальных и контролирующих органов);

           конкуренты (как организации – работодателя, так и ее контрагентов);

           криминальные структуры;

           индивидуально действующие злоумышленники.

б). Внутренние:

           руководитель сотрудника – объекта угрозы;

           подчиненный сотрудника – объекта угрозы;

           работники подконтрольных сотруднику подразделений;

           коллеги по работе, не состоящие в отношениях соподчиненности.

 

Объекты угрозы – должностные лица (реже – рядовые сотрудники) организации, занимающие рабочие места, которые обеспечивают доступ:

     к конфиденциальной информации;

     к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к их хранению;

     к реализации функций управления, регулирования и надзора.

 

Формы реализации угрозы:

     превращение сотрудника в постоянно действующий источник утечки конфиденциальной информации;

     разовое разглашение сотрудником конфиденциальных сведений;

     соучастие сотрудника в реализации угроз в адрес работодателя со стороны третьих лиц (кража, финансовая афера, ограбление, обеспечение доступа в закрытые сети или базы данных и т.п.);

     злоупотребление сотрудником своими служебными полномочиями в интересах третьего лица – выгодоприобретателя (закупка некондиционных товарно-материальных ценностей, выдача заведомо невозвратного кредита, организация «заказных» проверок и т.п.);

     акты прямого саботажа в форме уничтожения или искажения сотрудником доверенных ему документов по заказу третьего лица.

 

Инструменты реализации угрозы:  вербовка с использованием:

     подкупа;

     шантажа;

     «игры» на недовольстве работодателем;

     прямых угроз.

 

Подкуп является наиболее распространенным инструментом вербовки и осуществляется разнообразными методами:

     разовый гонорар за выполнение конкретных противоправных действий;

     регулярная фиксированная оплата, дополняемая особыми премиями за выполнение наиболее ответственных заданий;

     косвенная форма подкупа в форме удовлетворения различных материальных запросов вербуемого сотрудника (приобретение квартиры, автомобиля, организация отдыха, оплата медицинских услуг и т.п.).

 

Шантаж предполагает угрозу разглашения информации, компрометирующей шантажируемого сотрудника, например:

     об уже допущенных нарушениях обязательств перед работодателем;

     о нарушениях законодательства (например, налогового);

     о фактах, ставящих под угрозу личную жизнь сотрудника.

 

«Игра» на недовольстве работодателем предполагает предварительное выявление соответствующих сотрудников атакуемой организации и длительную подготовительную работу с ними в целях мотивации желания отомстить работодателю любым доступным способом. Часто дополняется элементами косвенного подкупа в форме:

     обещаний последующего выгодного трудоустройства;

     содействия в решении важных для сотрудника личных проблем. 

 

прямые угрозы в адрес сотрудника реализуются преимущественно «молодыми» преступными группировками или его коллегами по работе. Обычно они используются злоумышленниками в случае неудачи ранее сделанных попыток подкупа, являясь скорее «актом отчаяния» (например, со стороны руководителя подразделения, для которого результаты проведенной аудиторской проверки грозят уголовным преследованием). Вероятность реализации подобных угроз на практике крайне невелика.  

 

Организация противодействия угрозе предполагает использование следующих прикладных процедур (технологий) и методов:

а). Профилактика угрозы:

           организация тщательного отбора кандидатов на трудоустройство в целях заблаговременного отсева лиц, чьи личностные качества или автобиографические данные делают их особенно уязвимыми для вербовки или шантажа;

           обучение сотрудников правилам служебного и внеслужебного поведения, исключающего возможность их последующего шантажа;

           специальное обучение сотрудников правилам поведения в случае попыток их вербовки, шантажа, или декларации угроз;

           постоянный контроль над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции рассматриваемой угрозы (имущественное положение, образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психологическое состояние и т.п.);

           специальные служебные проверки сотрудников, в отношение которых у руководителя или службы безопасности  по результатам оперативного контроля появились обоснованные подозрения.

б). Пресечение угроз и наказание их виновников:

           перевод сотрудника, чья потенциальная лояльность работодателю вызывает обоснованные сомнения, на другое рабочее место, объективно неинтересное для потенциальных субъектов угрозы;

           мотивация сотрудника, своевременно проинформировавшего службу безопасности о попытке его вербовки или угроз в его адрес (при обязательной проверки достоверности этих фактов);

           освобождение сотрудника от ответственности за уже допущенные нарушения, ставшие поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности об этой попытке (при тяжелых нарушениях такой сотрудник, несет ответственность в минимально возможном объеме);

           увольнение сотрудника, ставшего «агентом влияния» субъекта рассматриваемой угрозы, в случае подтверждения его вины;

           использование завербованного сотрудника в качестве источника дезинформации, с последующим его увольнением;

           использование предусмотренных законом методов уголовного преследования виновных сотрудников (например, коррумпированного чиновника или соучастника ограбления).