10. Управление мотивацией персонала в корпоративной культуре

Практически всю систему управления персоналом и корпоративной культурой можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею системного подхода к управлению мотивацией (мотивационный менеджмент) можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, мы предлагаем общие методы и этапы ее разработки на исследуемом предприятии.

Корпоративная система мотивации – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данного предприятия. Важнейшей характеристикой предлагаемой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне предприятия. При этом заметим, что существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:

• использование денег в качестве вознаграждения и стимула;

• наложение взысканий;

• развитие чувства сопричастности;

• мотивирование через саму работу;

• вознаграждение и признание достижений;

• участие в руководстве;

• поощрение и вознаграждение групповой работы;

• общение и развитие сотрудников компании;

• лимитирование ограничительных факторов.

На корпоративную систему мотивации могут влиять как мотивационные управленческие воздействия, так и субъективные факторы, в которых находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджеров, их стратегическое отношение к персоналу. К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей особого умения-умения мотивировать персонал.

Исходным пунктом разработки корпоративной системы мотивации является определение стратегии развития организации. Соответственно, необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Стратегия управления персоналом, преломляемая через призму корпоративной культуры, должна исходить из того, что линейный менеджмент призван объединить практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика позволит руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования.

Воздействие корпоративной культуры на стратегию управления и развития персонала и организации, как представляется, целесообразно рассматривать применительно к двум важнейшим стадиям: во-первых, на этапе выработки стратегии и, во-вторых, на этапе ее реализации (и обеспечения обратной связи).

Таким образом, напрашивается важный вывод: если организационная структура может быть подвергнута трансформации в принципе относительно легко, то изменение культуры представляет собой крайне сложную и многоаспектную проблему. Поэтому еще на стадии определения стратегии необходимо по возможности максимально учитывать, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при реализации того или иного варианта развития и по возможности не выбирать стратегию, которая потребует проведения наверняка невыполненных действий по трансформации существующей на предприятии культуры.

Следующим этапом разработки корпоративной системы мотивации является формирование кадровой стратегии предприятия, включающей, в том числе, и мотивационный менеджмент.

Следующим важным этапом разработки корпоративной системы мотивации является изменение корпоративной культуры. Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определённый мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры-сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами предприятия.

И последний шаг – это формирование корпоративной системы мотивации на основе корпоративной культуры. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания.

Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники будут считать ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестанут доверять предприятию. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, - это крайне негативно скажется на мотивации персонала.