1. Личные качества и система ценностей сотрудника

К изменяемым этот фактор отнесен по единственной при­чине - им действительно можно управлять на этапе подбора кадров. Изменить человека, повлиять на его внутренние мо­тивы невероятно сложно, однако можно; и нужно подбирать людей с изначально приемлемыми характеристиками.

2. Материальное стимулирование

Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной до ежеквартальной. Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала.

3. Отношение руководителя к персоналу

На мотивацию сотрудников существенно влияет фактор исполнения обязательств руководителем. Прямым результа­том «неисполнения» становится ликвидация всех моральных барьеров неустойчивой частью сотрудников (в частности, уси­ливается воровство). Отложенный результат - непредсказуе­мый уход дееспособных специалистов по мере нахождения ими альтернатив.

К категории неисполнения обязательств следует отнести и самоустранение руководителя в конфликтных ситуациях. Неисполнение руководителем обязательств ограничивает воз­можности управления российским персоналом, живущим в значительной мере по «понятиям».

4. Содержание работы

Во-первых, существует прямая зависимость мотивации от субъективной оценки исполнителями «правильности» за­дания. Повышение мотивации для конкретного дела, таким образом, возможно через информирование исполнителей, ес­ли довести до них весь резон задания.

Во-вторых, можно варьировать сложность задачи. Поопе­рационное разделение труда в конвейерном производстве (об­служивании, торговле) несет угрозу для мотивации: персонал не готов выполнять монотонную работу достаточно долго с приемлемым качеством. Обратного варианта - чрезмерной насыщенности задания - также следует избегать (например, совмещения торговым агентом функций закупщика, «транс­портника», продавца).

В-третьих, крайне демотивирует делегирование сотруд­никам ответственности без полномочий. Решение - добавле­ние полномочий либо снятие ответственности.

В-четвертых, большую роль играет нагрузка специали­ста. Мотивацию снижает в основном «недогруз» (перегрузку хорошо воспринимает руководящий состав и несколько хуже - низовые работники). Недогруженный персонал хоть и выполняет работу, но вместе с тем ищет себе применение в «аппаратных играх», неделовом общении.

5. Контроль

Отсутствие контроля и чрезмерный контроль в равной ме­ре снижает мотивацию. Первый случай еще может быть ком­пенсирован личными свойствами сотрудника (для профессио­налов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения); во втором - достаточный стимул к рабо­те имеют лишь исполнители, но не организаторы.

6. Компенсационный пакет

Традиционно российские бизнесмены относят сюда бес­платные или льготные обеды для персонала, аренду спортза­ла, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудни­ков. Учеба в коммерческих учебных заведениях за счет предприятия применяется ограниченно. По результатам ряда исследований можно сделать вывод о малой значимости пере­численных мер для мотивации. Персонал с благодарностью принимает повышенную заботу начальства, но не слишком страдает от ее отсутствия. (Зато при отмене льгот, например, в связи с кризисом, наблюдается негативный эффект.)