2. Понятие и содержание кадровой политики, ее влияние на работу с персоналом

С понятием «кадровая политика» тесно связаны такие понятия, как «кадровая концепция», «кадровая стратегия» и «кадровая философия».

! Необходимо вспомнить сущность кадровой концепции, кадровой стратегии, философии управления персоналом.

Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом. Кадровая политика тесно связана с другими видами политик организации.

Кадровая политика – это совокупность приемов, методов, принципов, форм организационного механизма по выработке стратегических целей и задач, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала организации, своевременно реагирующего на рыночные изменения с учетом стратегий развития организации.

Цель, задачи и принципы кадровой политики такие же, что и у управления персоналом.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве.

Другими ее целями можно считать:

1. обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;

2. рациональное использование кадрового потенциала;

3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В крупных компаниях кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важные аспекты управления человеческими ресурсами.

В небольших фирмах она специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Политика в области УП базируется на базовых и специфических принципах. Базовые принципы:

1. принцип системности УП предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий УП, организацию и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований;

2. принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организации социально-профессионального фона;

3. принцип нормативности предполагает наличие признанного национальной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которыми гарантирует необходимый минимум компетенции в данной области, отражающийся в стандартах организации и должностных требований;

4. принцип вариативности требует разнообразных направлений, профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдение принципа нормативности;

5. принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-правовой экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в УП;

6. принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно освоит все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоритический к методологическому уровню рефлексии в процессе деятельности.

Специфические принципы:

1. принцип синергии – это осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации;

2. принцип концептуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социально-культурных условий среды функционирования организации;

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития, производства и занятости. Иногда эта работа проводиться с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача в 2 десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определятся рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, состояние экономической конъюнктуры, перспективы развития рынка труда.

Внутренние факторы: структура и цели организации, территория размещения, применения технологий, господствующая культура, сложившиеся отношения и морально психологический климат в коллективе.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

В зависимости от того, какой концепции УП придерживается руководство организации и будет строиться система УП.

Влияние выбора концепции УП на кадровую политику показано в таблице.

ТАБЛИЦА 1 – Зависимость кадровой политики от концепции УП

Концепция	Персонал – издержки	Персонал – капитал
политика в отношении организации стандартов и личностного фактора	Четко отлаженная организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Кандидат должен строго соответствовать организационным требованиям, а работник столь же строго выполнять свои обязанности.	Отдается предпочтение творчеству и инициативе, инициативе; организация готова гибко подходить к управлению людьми, брать людей с соответствующим интеллектуальным багажом и создавать под них специальных рабочие места, соответствующие их личным обстоятельствам.
политика вознаграждения	Жесткая система оплаты не зависит от достоинства работника.	Дифференцируемая оплата труда, каждый может заработать столько сколько сумеет.
политика найма	Наем дешевых, пусть и не очень квалифицированных работников.	Наем дорогих, но высококвалифицированных работников.
политика в области карьеры персонала	Поиск руководителей вне организации по принципу: чужие – лучше.	Поиск руководителей в организации по принципу: свои – надежнее.
политика стабилизации внутриорганизационного рынка труда	Поиск людей, полностью удовлетворенных существующими в организации условиями работы.	Минимизация текучести, разработка программ мотивации.
политика оценки достижений	Формализованная оценка персонала.	Индивидуальный подход к оценке персонала.

Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:

1 – разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

2 – планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3 – создание и подготовка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4 – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5 – обеспечение программ развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6 – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, управление ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика организации находит свое отражение в следующих ее документах: Устав организации, Программа социально-экономического развития организации, Коллективный договор, Кодекс чести (моральный кодекс), Философия организации, Положения о …, Штатное расписание, Стандарты организации, Нормативы и нормы, Инструкции, Правила, Планы и т.п.