Элементы корпоративной культуры

Для детального анализа корпоративной культуры необходимо исследовать её структурные элементы. Основоположником изучения структуры корпоративной культуры является Э. Шейн. Следует отметить, что данное исследование проводилось на стыке двух дисциплин: психологии и организационного поведения. Э. Шейн выделил три уровня корпоративной культуры (рис. 1).

Рисунок 1

Структура корпоративной культуры

1 Уровень – внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в коллективе, стиль одежды, «мифы и легенды», «герои» и «антигерои», манера общения, технология производства и т.П.

2 Уровень – ценности и верования, стратегии и философия, провозглашаемые цели

3 Уровень – национальная культура, менталитет, особенности восприятия

Таким образом, на основе сказанного данным автором можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – социально – духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Скажем введение строгого делового дресскода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. 

Нужно учитывать специфику организации. Для компании, специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей, например, для рекламного агентства вряд ли столь необходим.  В то же время, несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. 

К таковым элементам можно отнести:

• Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);

• Внутрифирменное обучение;

• Наставничество;

• Корпоративный музей;

• Наличие праздничных и знаменательных дат компании;

• Корпоративные праздники и вечеринки;

• Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками. 

Любой элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, чтобы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие.

Наличие стройной системы ценностей и норм поведения, то есть корпоративная культура позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. С уходом сотрудника часто происходит утечка коммерческой информации, нередко имеют место ситуации, когда люди пытаются продать важные сведения. Так происходит почти всегда, за исключением случаев, когда сотрудник испытывает уважение и некоторую привязанность к работодателю, когда в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям. 

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. 

Элементы корпоративной культуры, дополняя друг друга, формируют устойчивую к внешним воздействиям и внутренним сбоям систему. Исследование взаимосвязей между принципами корпоративной культуры и соответствующими видами деятельности позволяет понять причины успеха организации в целом. Корпоративная культура проявляется через систему установок и ожиданий, разделяемых сотрудниками. Их установки и ожидания реализуются в нормах, регулирующих поведение индивидуумов и групп.

Кратко корпоративную культуру можно определить, как подход к делу. Корпоративная культура включает в себя формальные элементы — те, которые продекларированы и документированы, и неформальные — те, которые нигде не зафиксированы, но фактически принимаются сотрудниками. К неформальным нормам можно отнести язык, манеру одеваться, порядок проведения собраний и т.д. Формально декларируемые ценности включают в себя формулировку миссии, стратегии, целей, философии организации. [12]

На рисунке 2. отображены элементы культуры, способствующие гибкости и устойчивому развитию, можно найти в самых разных организациях. Среди структурных элементов гибкой корпоративной культуры можно назвать стремление добиться результата, командную работу, эффективно организованные коммуникации, систему неформальных связей на основе личных контактов, делегирование полномочий. Рисунок 2. Корпоративная культура как фактор устойчивого развития