3. Разработка программы санации

Разработать программу санации могут как специалисты предприятия под руководством антикризисного управляющего, так и внешние консультанты.

Разработка антикризисных мероприятий тесно связана с исследованием внутренних возможностей предприятия.

Прежде чем разработать программу санации, менеджер должен диагностировать симптомы и причины кризисного состояния предприятия.

При разработке антикризисных мероприятий необходимо:

1) тщательно проанализировать не симптомы, а причины кризисных явлений на предприятии, выявить их происхождение;

2) изучить все возможные способы снижения воздействия негативных факторов в рамках решения каждой конкретной проблемы, исследования каждой причины, при этом следует учитывать альтернативный характер проектируемых решений;

3) разработать последовательные антикризисные мероприятия с указанием ответственных лиц, сроков, объемов ресурсов и точек контроля.

Прежде чем включить выбранное решение в программу, следует обсудить его с теми, кто его будет выполнять. Должна быть достигнута договоренность между лицом, принимающим решение, и лицом, ответственным за его реализацию. Договоренность целесообразно закрепить письменно. В программу санации могут быть включены самые мелкие изменения и усовершенствования, которые непосредственно влияют на обслуживание покупателей, качество продукции, уровень производственных и управленческих затрат и таким образом повышают жизнестойкость предприятия.

Для снижения риска осуществления санационных мероприятий многие изменения целесообразно в качестве эксперимента внедрить в одном подразделении или на отдельном участке производства. После составления программы санации необходимо документально оформить каждое мероприятие.

Важное место в программе санации должно занять совершенствование контрактной работы. Антикризисный управляющий, подписывая любой договор, должен изучить все потенциальные контрактные риски по нему и предусмотреть возможные компенсационные действия. Формулировка каждого мероприятия в программе санации должна содержать объективные средства оценки его результатов.

Таким образом, при разработке программы санации необходимо соблюдение следующих принципов:

1. вовлечение всего персонала предприятия в разработку программы;

2. разделение симптомов и причин кризисного состояния предприятия и подробной конкретизации последних;

3. прозрачность и гласность на всех этапах разработки программы;

4. персональная, документально подтвержденная ответственность закаждое мероприятие и контроль за его выполнением;

5. решимость и настойчивость руководителя (антикризисного менеджера) в проведении санации.

Проведение санации должно быть максимально прозрачным.

4. Санация кадрового потенциала

Санация кадрового потенциала — сложная, но необходимая про­цедура антикризисного управления, формирующая кадровое обес­печение разработки и реализации программы оздоровительных ме­роприятий.

        Реструктуризация персонала связана с множеством пра­вовых, организационных и социально-психологических аспектов. Процедура усложняется еще и тем, что антикризисное управление чаще всего осуществляет новый, не знакомый коллективу руково­дитель, назначенный собственниками предприятия, арбитражным судом, или предложенный внешним инвестором, кредиторами.

К отрицательным характеристикам кад­рового потенциала можно отнести:

- низкую квалификацию

- низкую моти­вацию персонала (так как лучшие работники уже ушли с предприя­тия),

К положительным:

- умение работать в экстремальных условиях,

- преданность своему предприятию.

При реструктуризации персонала руководитель должен минимизировать отрицательные характеристики, умело используя при этом положительные.

Целями санации кадрового потенциала является освобождение предприятия от кадрового «балласта» и вовлечение оставшегося пер­сонала в осуществление перемен.               

        Начальным мероприятием при кадровой санации является ат­тестация персонала, т.е. определение уровня профессионализма, квалификации, практических навыков и деловых качеств каждого работника, установление его соответствия занимаемой должности.

     Для выявленной «балластной» группы кадров используются осо­бые методы работы:

1) предложение другой вакантной должности на данном пред­приятии с оперативной переподготовкой на рабочем месте;

2) переобучение и трудоустройство работников через региональ­ный центр занятости;

3) увольнение работников, в том числе:

- по собственному желанию;

- по сокращению штатов и инициативе администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Целесообразно использовать щадящий режим высвобождения персонала:

- выплачивать повышенную по сравнению с требованиями законодательства компенсацию,

- организовать крат­косрочные курсы по переподготовке кадров,

- региональную ярмарку вакансий,

- обеспечить юридическое сопровождение спорных вопро­сов.

При проведении санации кадрового потенциала важно изменить устоявшийся порядок работы на предприятии.

Если работники, особенно менеджеры среднего и нижнего уров­ней, не поддерживают планируемых изменений, то программа са­нации не будет реализована

Грамотно про­веденная процедура санации кадрового потенциала предприятия обеспечит коллективную поддержку оздоровительных мероприятий и повысит жизнестойкость компании.