1. Теоретические аспекты управления карьерой

1.1. Понятие, типы и виды карьеры персонала

В настоящее время существует множество трактовок понятия «карьера», что определяется многообразием направлений карьерного развития и обуславливает повышенное внимание исследователей к этой проблеме. Понятие служебной карьеры может быть рассмотрено в широком и узком смысле. В широком смысле под карьерой понимают профессиональное поэтапное продвижение, результатом которого является достижение признанного профессионального статуса за счет повышения уровня профессионализма. В более узком понимании карьера предполагает должностное продвижение, занятие определенной должности в организации, то есть является результатом сознательного движения по карьерной лестнице с целью достижения определенного уровня иерархии в организации.

Однако приведенные выше определения понятия «карьера» не учитывают тот факт, что развитие сотрудника происходит в рамках организаций. В данном контексте управленческую карьеру следует понимать как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней¹.

Кроме этого понятие «карьера» имеет следующее содержание:

• карьера – это линия продвижения работника, позволяющая реализовать его потребности, в числе которых улучшение материального положения, достижение социального статуса и самореализация;

• карьера – это процесс постепенного должностного перемещения в течение всего периода трудоспособности;

• карьера – это степень реализации личностного потенциала;

Таким образом, деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности².

Существуют определенные критерии, уровни, которые позволяют говорить о достижении некого этапа в развитии карьеры:

• должностные ступени;

• квалификационные уровни;

• статусные ранги;

• ступени власти;

• уровни материального вознаграждения.

Следует понимать двойственность карьерного процесса, которая заключается в том, что с одной стороны карьера – это процесса продвижения, а с другой – результат этого продвижения³. Взаимодействие процессов продвижения и развития определяет сущность процесса карьеры: развитие является основой для продвижения, то есть освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида.

Развитие человека в рамках организации происходит не только по его инициативе. Планомерно организованное продвижение сотрудника по иерархии должностей с учетом его профессионального мастерства, опыта, знаний представляет собой управление карьерой, которое является одной из важных задач системы управления персоналом любой организации, независимо от сферы ее деятельности. В основе деятельности по управлению карьерой лежит оценка «карьерного потенциала» сотрудников, то есть совокупной возможности физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению.

Любая активность человека направлена на достижение определенной цели. В основе построения деловой карьеры также лежат сформулированные конкретным человеком цели. В упрощенном понимании цели деловой карьеры - это тот результат, ради которого человек стремится к освоению определенной профессии, получению определенной должности. Цели карьеры можно представить в виде «дерева целей», то есть определить основную конечную цель и промежуточные цели (или задачи) на разных этапах достижения основной. Сложность формулировки цели и разветвленность «дерева целей» определяются социально-психологическими характеристиками конкретного человека.

В качестве примера целей деловой карьеры привести следующие, достаточно простые, формулировки:

• занимать должность, позволяющую развивать способности;

• иметь работу творческого характера;

• работать по свободному графику;

• занимать должность, позволяющую достичь независимости;

• иметь хорошо оплачиваемую работу и т.д.

Степень конкретизации приведенных примеров целей не высокая, при этом каждая цель может конечной для одного индивида и промежуточной для другого. Важно понимать, что цели карьеры меняются и развиваются вместе с человеком, поэтому вряд ли цели, поставленные в молодости, будут достаточными в зрелом возрасте, а поставленные в зрелости сохранят свое значение в старости. С точки зрения психологии цели карьеры претерпевают изменения на протяжении всей человеческой жизни. В этом процессе можно выделить несколько ключевых этапов, содержание которых отражено в таблице 1⁴.

Таблица 1 - Цели и потребности индивида в разном возрасте

Этап карьеры	Воз-раст	Потребности достижения цели	Духовные потребности	Материальные потребности
Предвари-тельный	До 25	Самоопределение, обучение, проба себя в разных сферах	Начало самоутверждения	Безопасность
Становление	До 30	Освоение профессии, приобретение навыков, накопление опыта, формирование	Самоутверждение, стремление к независимости	Безопасность, здоровье, нормальный уровень доходов
Продвижение	До 45	Приобретение новых знаний и навыков, накопление опыта, повышение квалификации, служебный рост	Достижение независимости и статусу, стремление к самовыражению	Здоровье, высокий уровень доходов
Сохранение	До 60	Пик квалификации, передача опыта	Самовыражение, стремление к уважению и получению авторитета	Высокий уровень оплаты труда, поиск новых источников дохода
Завершение	До 65	Передача опыта, кризис карьеры, определение занятия на пенсии	Уважение и авторитет	Сохранение высокого уровня оплаты труда и поиск новых источников дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой деятельности	Размер пенсии и других источников дохода, здоровье

В карьере конкретного человека некоторые этапы могут отсутствовать либо характеризоваться иными целевыми установками в связи с индивидуальными особенностями, однако общие закономерности согласуются с возрастной периодизацией развития личности. Определение карьерных целей и их достижение - длительный и сложный процесс, требующий дальнейшего рассмотрения видов и типов карьеры.

В контексте управления организацией в основу классификаций видов карьеры положены критерии, являющиеся значимыми для анализа взаимоотношений между работников и работодателем, как объектом и субъектом управления. На основе этих критериев выделяют несколько основных классификаций видов карьеры, которые отражены на рисунке 1⁵.

Рисунок 1 - Классификация видов деловой карьеры

В контексте управления организацией наиболее важной является классификация по месту в системе управленческих отношений, которая подразумевает выделение трех видов карьеры: профессиональной, административной и предпринимательской.

Профессиональная карьера связана с профессиональным ростом человека, который заключается в получении и развитии специальных знаний и навыков, достижении мастерства в выбранной профессии. Основная проблема профессиональной карьеры обусловлена тем, что в процессе ее развития постепенно происходит углубление и закономерное сужение области профессионального мастерства. При этом вследствие научно-технического прогресса возможно снижение уровня востребованности профессии. Субъективными ограничителями профессиональной карьеры являются психологические и физиологические особенности человека, востребованность профессии на рынке труда и непостоянство требований работодателей.

Административная (менеджерская) карьера связана с руководством людьми и определена положением в структуре организации. Карьерные ступени менеджера достаточно четко обозначены, то есть профессиональный рост сопровождается соответствующим должностным, в отличие от профессиональной карьеры, где ценно саморазвитие без обязательного изменения положения внутри организации. Еще одна важная особенность заключается в том, что возможности развития управленческих навыков практически безграничны, то есть при отсутствии возможностей вертикального роста всегда есть возможности горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера заключается в создании и развитии собственного бизнеса, объединяя в себе черты двух предыдущих, поскольку подразумевает обладание управленческими навыками и высокий уровень профессионализма в выбранной сфере деятельности. Успешность предпринимательской карьеры определяется эффективностью бизнеса и деловой репутацией.

Помимо классификации по месту в системе управленческих отношений следует рассмотреть классификацию по направленности вектора развития, предполагающую выделение вертикального и горизонтального вида карьеры. Вертикальная карьера заключается в продвижении по ступеням иерархии организации снизу вверх. Горизонтальная карьера заключается в перемещении по должностям, находящимся на одном уровне иерархии, либо в расширении полномочий и ответственности на прежнем уровне с соответствующим повышением уровня оплаты труда. Некоторые исследователи выделяют также центростремительную карьеру, которая заключается в движении к ядру руководства организации без формальной смены должности. Появление такого вида карьеры обусловлено необходимостью поощрения сотрудника, повышения его статуса в условиях ограниченного количества должностей на разных уровнях иерархии.

Рассмотрение основных видов карьеры позволяет говорить о сложности и разнообразии содержания процесса карьерного развития. В любом случае человеку свойственно стремление к росту, развитию, повышению свое значимости и статуса, поэтому одной из задач кадровой службы организации является работа в области управления карьерой с целью расширения карьерных возможностей, удовлетворения потребностей сотрудников в развитии и достижении, что позволит обеспечить устойчивость организации одновременно с необходимой динамичностью.

Наиболее полно сущность и содержание карьеры как процесса отражает классификация, в основе которой лежат четыре значимых показателя: скорость продвижения по уровням иерархии, последовательность занимаемых должностей, перспективная ориентация и личностно-ситуационная ориентация⁶.

Характер развития карьеры человека определяется особенностями его личности и влиянием внешних факторов, иногда речь идет о простом везении, удачном старте. Именно поэтому кто-то быстро взлетает на высшие ступени, а кто-то в силу самых разных причин развивается медленно и поступательно. Кто-то мотивирован на профессиональный должностной рост, а для кого-то более значимыми являются другие жизненные сферы.

Классификация типов карьеры по четырем признакам приведена в Таблице 2 (по Молл Е.Г.⁷).

Таблица 2 - Классификация типов карьер (по Молл Е.Г.)

Тип карьеры	Признаки классификации
	Продвижение	Последователь-ность	Перспективная ориентация	Личностно-ситуационная ориентация
Суперавантюр-ный	Стремительное	Значительно нарушена, пропуск ступеней иерархии	Дальнейшее быстрое продвижение	Интересы личного характера: власть, влияние
Авантюрный	Быстрое	Нарушена, пропуск ступеней иерархии	Дальнейшее быстрое продвижение	Интересы личного характера: самоутвержде-ние
Традиционный (линейный)	Среднее (определяется способностями и связями)	Последовательное движение по ступеням иерархии	Плановое продвижение, получение навыков и опыта	Различная
Последовательно-кризисный	Понижение	Возможно временное движение вниз	Борьба за занимаемое положение	Интересы личного характера
Прагматичный	Отсутствует	Смена сферы деятельности, горизонтальное движение	Сохранение занимаемой позиции	Интересы личного и общественного характера
Отбывающий	Отсутствует	Завершение карьеры	Удержание занимаемой позиции	Интересы личного характера
Преобразующий	Быстрое	С перерывами, постепенное или скачкообразное	Дальнейшее продвижение	Интересы общественного характера, решение социально-значимых проблем
Эволюционный	В соответствии со скоростью роста организации	Последовательно в соответствии с возможностями организации	Дальнейшее продвижение	Интересы личного и общественного характера

Рассмотрим подробнее типы карьеры по предложенной классификации.

Суперавантюрная карьера характеризуется стремительным должностным продвижением, при котором происходят резкие скачки с пропуском промежуточных ступеней. В основе такого типа развития карьеры чаще всего лежит случай, либо связи. Умение быстро налаживать нужные контакты, оказываться «в нужное время в нужном месте» отличает людей такого типа. Личностные характеристики тоже играют особую роль, поскольку случай и связи могут стать причиной такого эпизода в развитии карьеры, но за ним последует остановка или падение, в то время как лидерские качества позволят закрепиться на достигнутой ступени и продолжить движение. Карьеры такого типа были очень распространены в России постперестроечного периода в связи с нестабильностью и кризисными явлениями в экономике и политике.

Авантюрную карьеру можно считать более спокойным вариантом. Она так же, как и суперавантюрная, характеризуется быстрым продвижением с пропуском ступеней, но имеет под собой более прочную профессиональную основу. При этом влияние случая и связей тоже играет важную роль.

Традиционная (линейная) карьера заключается в постепенном продвижении по карьерной лестнице с возможным пропуском ступени или временным понижением. Скорость и ступени продвижения определяются способностями конкретного человека и особенностями отрасли, а также протекциями и связями. Традиционная карьера дает возможность получить необходимые знания, навыки и профессиональный опыт. В развитии карьеры данного типа огромное значение имеет планирование карьеры внутри организации в рамках деятельности по управлению персоналом.

Последовательно-кризисный тип карьеры чаще всего связан с требованиями внешней среды. В кризисные периоды менеджеры должны показать свою способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям функционирования, в противном случае происходит движение вниз по карьерной лестнице.

Прагматичный тип карьеры характерен для людей, не стремящихся к стабильности и готовых менять место работы или сферу деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Карьера этого типа носит горизонтальный характер.

Отбывающий тип карьеры характерен для людей предпенсионного возраста, либо для людей, которых устраивает их текущая должность и условия работы. При этом перемещения по ступеням иерархической лестницы невозможны, основной задачей становится удержание занимаемой позиции и сохранение текущего положения дел.

Для преобразующего типа карьеры характерна достаточно высокая скорость должностного продвижения, которое может иметь как постепенный, так и скачкообразный характер. В основе построения такого типа карьеры лежат особенности личности, ее стремление к достижению, решению проблем глобального характера, созданию чего-то нового, внесению значительного вклада в деятельность организации, общественную жизнь.

Эволюционный тип карьеры характеризуется постепенным поэтапным развитием в соответствии с темпами роста организации. Для менеджеров такого типа характерна ориентация на плавное развитие, стабильность, отсутствие риска.

Изучение типологии карьеры важно как для самого индивида, так и для организации. Индивиду это поможет понять себя и определить, как он будет развиваться дальше, с какой скоростью, в каком направлении, к каким целям стремиться. Для организации изучение предыдущего опыта карьеры сотрудника позволит понимать, каковы мотивы его деятельности, и как должно быть построено дальнейшее взаимодействие с ним, конечной целью которого является успешность обеих заинтересованных сторон.

Существует еще одна распространенная классификация типов карьеры, основанная в основном на оценке двух параметров: скорости и направлении движения. Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все многообразие карьеры основано на четырех моделях: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»⁸. Рассмотрим эти модели подробнее.

Классическим вариантом вертикального движения по ступеням является модель «трамплин» (рисунок 2), предполагающая постепенный карьерный рост в рамках функционального направления.

Рисунок 2 - Модель карьеры «Трамплин»

Момент перехода с одной ступени на другую определяется уровнем квалификации, достаточностью знаний и опыта. Нужно понимать, что для каждого человека существует предел, выше которого он развиваться не может в силу причин двух категорий: собственных способностей или возможностей развития, предоставляемых организацией. После достижения предела возможно два варианта развития событий. Если сотрудника устраивает достигнутое положение, то он продолжает работать. Если он заинтересован в дальнейшем росте и развитии, а невозможность продвижения связана с организационными причинами, то необходима смена места работы. Ограниченные возможности поступательного карьерного движения для большинства сотрудников становятся причиной повышенной текучести кадров на среднем и исполнительском уровне.

Модель карьеры «лестница» предполагает определенное время нахождения на каждой ступени карьеры с переходом на следующую позицию (рисунок 3).

Рисунок 3 - Модель карьеры «лестница»

После достижения верхней ступени лестницы сотрудник может быть переведен на другую должность, что сопровождается с одной стороны понижение полномочий по принятию решений, а с другой стороны облегчением условий работы. Такой тип карьеры учитывает возрастные особенности человека, при этом позволяет использовать накопленный сотрудником опыт на благо организации.

Модель карьеры «змея» заключается в необходимости ротаций по горизонтали перед последующим повышением в должности, что дает возможность расширить область знаний сотрудника, перед переходом на руководящие позиции (рисунок 4).

Рисунок 4 - Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «змея» распространена в зарубежных компаниях, а также в отечественных организациях финансовой сферы. Это определяется требованиями к руководителю, который для эффективного исполнения управленческих функций должен обладать знаниями по всем направлениям деятельности.

Модель карьеры «перепутье» заключается в отсутствии определенного плана карьеры, в определении возможностей продвижения сотрудника на основе оценки и аттестации (рисунок 5).

Рисунок 5 - Модель карьеры «Перепутье»

В зависимости от результатов проведения оценочных мероприятий принимается решение о повышении сотрудника, ротации в должности, понижении или увольнении в случае профессиональной непригодности.

Чаще всего в крупных организациях существует приверженность к определенному типу карьеры сотрудников, особенно среднего уровня управления. В небольших компаниях подходы могут зависеть от ситуации и определяются способностями и стремлениями конкретного сотрудника и потребностями и возможностями организации в настоящий момент времени.