Analiza pracy

Analiza pracy może być przeprowadzona do różnych celów: usprawniania organizacji, normowania pracy, udoskonaleń ergonomicznych i wreszcie wartościowania pracy. W literaturze spotyka się dość zróżnicowane poglądy co do zakresu analizy pracy. na przykład F. Michoń uważa, że „chodzi o ścisłe określenie:¹²

1. jakie czynności pracownik faktycznie wykonuje na swoim stanowisku pracy,

2. w jaki sposób je wykonuje,

3. dlaczego je wykonuje,

4. jakich umiejętności to wymaga.”

Zdaniem H. Schmidtke, analiza pracy powinna dawać obraz środowiska i przestrzeni pracy oraz informować o zakresie fizycznych i umysłowych wymagań stawianych pracownikowi na danym stanowisku. Ponadto analiza pracy powinna kolejność wykonywanych czynności, częstotliwość ich występowania oraz stopień dokładności wykonywanych prac.

Syntetyzując przytoczone wyżej poglądy na zakres analizy pracy, można postulować następujące kierunki postępowania analitycznego:¹³

1. Ustalenie zadań (czynności, operacji) wykonywanych na danym stanowisku z uwzględnieniem ich kolejności, częstotliwości i sposobu wykonania; tu mieści się także uzasadnienie celowości wykonywania określonych zadań na danym stanowisku, a więc udzielenie odpowiedzi na kluczowe pytanie „dlaczego?”,

2. Określenie przestrzeni pracy właściwej dla danego stanowiska przez identyfikację przebiegu ruchów pracownika w układzie horyzontalnym i wertykalnym,

3. Sprecyzowanie wymagań fizycznych, takich jak: wzrost, ostrość wzroku i słuchu, zręczność czy natężenie pracy mięśni,

4. Sprecyzowanie wymagań umysłowych, takich jak: inteligencja, wiedza, pomysłowość i inicjatywa (twórcze myślenie), uwaga (podzielność i koncentracja), siła woli (wytrwałość i zdolność kierowania zespołem), poczucie odpowiedzialności czy umiejętność współdziałania,

5. Wyznaczenie uciążliwości warunków środowiska pracy, określenie występowania zadań w czasie kalendarzowym i przestrzeni wykraczającej poza miejsce stałej pracy i zamieszkania (zmianowość, dyspozycyjność, delegacje, praca terenowa).

W celu zebrania danych określonych przez kierunki postępowania analitycznego organizator pracy może czerpać z różnych źródeł i posługiwać się rozmaitymi metodami (technikami) gromadzenia informacji o stanie faktycznym.

Najlepszym sposobem zebrania danych umożliwiających ustalenie zadań i przebiegu ich realizacji na stanowisku jest obserwacja połączona z rejestracją czynności, kartami przebiegu czynności obu rąk czy arkuszami auto-obserwacji. W pewnych przypadkach celowe jest zastosowanie fotografii dnia roboczego lub metody obserwacji migawkowych. Szukając odpowiedzi na pytanie „dlaczego?”, należy odwołać się do dokumentacji, a także wyjaśnień kierowników i organizatorów pracy w danym odcinku. Karty przebiegu czynności mogą stać się podstawą do określenia przestrzeni pracy. czasem konieczne jest użycie wykresów sznurkowych lub techniki filmowania.

W analizie wymagań najwięcej uwagi poświęca się obciążeniu mięśni. Obciążenie to może mieć charakter statyczny lub dynamiczny w zależności od rodzaju wykonywanej pracy. zdaniem H Schmidtke, obciążenie mięśni przy pracy dynamicznej można dość dokładnie oszacować za pomocą istniejących już metod. Natomiast w odniesieniu do obciążenia pracą statyczną „w praktyce możemy się tylko posługiwać oszacowaniem w kategoriach:< małe, średnie, wielkie>, chociaż przez mierzenie częstotliwości tętna dokładność szacunku znacznie wzrasta”.

Z punktu widzenia wartościowania pracy, w którym dopuszczane są oceny szacunkowe, duże nadzieje wiąże się ze stosowaniem do oceny obciążenia mięśni chronometrażowo-tabularycznej metody oceny wydatku energetycznego Lechmanna.

Pozostałe wymagania fizyczne, takie jak np. zręczność, zarówno manualna przy pracach precyzyjnych, jak i całego ciała – przy pracach ciężkich, są trudne do zmierzenia i dlatego szacuje się je na ogół w skali: małe, średnie, duże, bardzo duże.

Ta ostatnia uwaga w całej rozciągłości dotyczy wymagań umysłowych (psychicznych), które mimo istnienia pewnych metod pomiaru, jak np. testowe oceny stopnia inteligencji czy podzielności uwagi, nie mogą być ściśle określone.

Na uciążliwość środowiska pracy składa się wiele czynników. Na plan pierwszy wysuwa się tzw. mikroklimat stanowiska pracy. jest on określany przez temperaturę, wilgotność i ruch powietrza oraz promieniowanie cieplne. Na potrzeby wartościowania pracy uciążliwość mikroklimatu graduje się najczęściej według odchylenia od normalnych temperatur w stopniach Celsjusza oraz przez oszacowanie promieniowania cieplnego w skali: małe, średnie, duże, bardzo duże.

Oprócz mikroklimatu czynnikami uciążliwych warunków środowiska pracy najczęściej uwzględnianymi w metodach wartościowania pracy są: hałas i wibracje, środowisko świetlne i obecność substancji toksycznych. Dwa pierwsze czynniki mogą być dość precyzyjnie określone. Hałas mierzy się ustalając poziom hałasu u decybelach lub fonach oraz częstotliwość w hercach. Pomiar wibracji wymaga użycia specjalnej aparatury. Środowisko świetlne najłatwiej ocenia się na podstawie pomiaru natężenia światła w luksach za pomocą światłomierza. Trudniej jest oszacować kompleksową uciążliwość środowiska świetlnego, uwzględniając nie tylko natężenie światła, lecz także czynniki, jak kąt między kierunkiem spojrzenia a kierunkiem padania światła, kolorystyka miejsca pracy (współczynniki odbicia światła) itp.

W analizie pracy należy również uwzględnić czynniki uciążliwości środowiska pracy specyficzne dla danego stanowiska, takie jak zanieczyszczenia, praca na wysokościach, niebezpieczeństwo wypadków itp.

Wszystkie zebrane i uporządkowane informacje w toku analizy pracy dobrze jest ujmować w kartach analizy pracy, sporządzanych oddzielnie dla każdego stanowiska.