Вопрос 3. Развитие бихевиористского (поведенческого) направления менеджмента после второй мировой войны Маслоу, МакКлелландом, МакГрегором и Герцбергом,

Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей.

Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является А. Маслоу. Его вклад в науку менеджмента состоит в следующем. Он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фун­даментальных допущения теории потребностей.

1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены.

1. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию.

2. Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.

Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Следует отметить, что, несмотря на популярность, которую теория мотивации А. Маслоу имеет до настоящего времени она не нашла ожидаемого практического использования. Дело в том, что менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы.

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители того направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Абрахам Маслоу (1908—1970) внес большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте. Он разработал нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

Абрахам Маслоу родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1) физиологические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;

3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;

5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Проблемы идентефикации потребностей привлекли многих исследователей. Некоторые из них подвергли ревизии на пирамиду Маслоу, предлагая уменьшить количество уровней (К. Адерфер — теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел - влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.) и др.), другие разрабатывали новые допущения теории потребностей.

Альтернативную теорию потребностей предложил Д. МакКлелланда. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Д. МакКлелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентификации потребностей и их роли в достижении целей.

В результате проведенных исследований Д. МакКлелланда сделал определенные выводы.

• Менеджеры — собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в других сферах управления (в государственном и муниципальном управлении). Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.

• Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей. Последние, в свою очередь, ускоряют экономический рост.

В дальнейшем Д. МакКлелланда адаптировал свои идеи для практического использования. Он разработал рекомендации семье для воспитания высоких стандартов поведения, менеджерам - для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, государству - по использованию высоких стандартов поведения для ускорения эко­номического роста.

Д. МакКлелланда вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, он разработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906—1964), в российском переводе встречается Дуглас Мак-грегор. Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетсском» технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в колледже. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора-степендиата у А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте.

В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Мак-Грегор написал, что главная идея его исследований появилась благодаря вопросу, заданному А. Слоуном на одном из заседаний консультативного комитета Массачусетсского технологического института: «Менеджерами рождаются или становятся?» В результате исследований и размышлений Д. Мак-Грегор пришел к выводу, что любому управленческому решению или действию предшествуют предположения относительно человеческого поведения.

Это предположение может оказать решающее влияние на принятие решения и определять стиль руководства конкретного менеджера. Все предположения были подразделены на две категории, известные как «Теория X» и «Теория V». Обоснования и классификации Д. Мак-Грегора указали направление, в котором до настоящего времени конструктивно развивается категория менеджмента «стиль управления».

Наибольшую известность получили исследования двух факторов лидерства: внимание к подчиненным и посвящение в структуру управления.

Первый фактор включал такие элементы, как поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада в достижение общей цели.

Второй фактор касался вопросов менеджмента ориентации на решение поставленной задачи, оценки результатов работы, участия в планировании и др.

Исследование двух факторов лидерства в литературе закрепило за собой термин дихотомия и в большей степени связано с именем Д. Мак-Грегора.

Важнейшим вкладом Д. Мак-Грегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента:

1. управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X);

1. создание условий, в которых все работники наилучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, осуществляется процессом взаимодополнения и интеграцией (Y).

В соответствии теорией «X» и «У» существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

1. человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

2. по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

3. человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако со­временное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений. Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга — Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман - предложила новый подход к мотивации. Этот подход заинтересовал менеджеров тем, что он объединил комплекс вопросов мотивации в систему «факторы — установка — следствие».

В группе исследователей наибольшую известность получил Ф. Герцберг.

Фредерик Герцберг, в русском переводе встречается как Фредерик Херцберг родился в 1923 г. в Линне штата Массачусетс США. Начинал учиться в колледже в Нью-Йорке, но на последнем курсе из-за материальных затруднений оставил учебу и поступил на службу в армию. Побывал в концентрационном лагере Дахау. Война оказала влияние на его дальнейшую академическую карьеру. После войны Ф. Герцберг получил магистерскую и докторскую степени по количественным методам в Питтсбургском университете и в течение года проводил исследования в Питтсбургском центре здравоохранения. В результате исследований он опубликовал первую статью о психическом заболевании и психическом здоровье. В дальнейшем тема психического состояния работников была развита в теории мотивации труда. В середине 1950-х гг. он возглавил исследовательскую группу по созданию проблемных зон в отношении сотрудников к своим обязанностям. Результатом глубоких исследований стала его мотивационно-гигиеническая теория, изложенная в книге «Работа и природа человека». С 1968 г. он становится консультантом известных компаний. Любовь к передвижению помогла получить всемирную известность. Впоследствии Ф. Герцберг подсчитал, что провел консультации и семинары в 275 промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и 100 университетах.

Отличие подхода группы Ф. Герцберга от подходов предыдущих исследований состояло в следующем. Исследователи (в том числе и Д. МакКлелланда) концентрировали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой. Группу под руководством Ф. Герцберга стало интересовать и то, чем работники крайне не удовлетворены. Результаты исследования на пяти различных предприятиях Питсбурга показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Было также установлено; что есть факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Этот вывод говорил о необходимости пересмотра мотивации труда.

Можно было объединить факторы, усиливающие удовлетворенность (мотиваторы), и факторы, понижающие удовлетворенность (гигиенические факторы, так как исследования проводились с ориентацией на здравоохранение). Гигиенические факторы являются необходи­мыми, но недостаточными условиями мотивации. Действительно, все работники надеются на разумную политику руководства организации, хорошие отношения с начальством и коллегами по работе. Когда таких условий нет, вряд ли другие факторы будут мотивировать труд. Исследования показали, что гигиенические факторы мотивации содержат возможности признания работника и его достижений, могут быть источником самореализации и персонального роста. Но эти факторы в определенной степени могут считаться внешними для конкретного рабочего места.

Ф. Герцберг утверждал, что мотиватором - внутренним фактором и ключом удовлетворенности может быть «обогащение труда». В качестве такого обогащения, например, может быть осмысленное задание с ясным поощрением, ростом или признанием или приобщение к результатам работы всей компании и др.

Таким образом, менеджеры получили более четкий инструментарий мотивации. Важно было научиться концентрировать внимание работников на заданиях и овладеть методами, с помощью которых выполняемую работу можно было делать важной и осмысленной.