3.3. Предложение гией по совершенствованию систем оход управления персоналом образования в ооо Русфинанс Банки известные Развития»

Определить наиболее  _{численность} эффективные направления  _балл и пути совершенствования  _{руководителям} системы управления  _{увеличить} персоналом в банковской  _финанс сфере невозможно  _нести без обобщения и анализа  _{русфинанс} отечественного и зарубежного  _{русфинанс} опыта в этой  _оценка области. В рамках  _просто данного исследования  _есть проведен краткий  _точек сравнительный анализ  _щего банковского менеджмента  _{состоянию} в США, Японии  _{ресурсы} и ведущих стран  _{пассивов} Западной Европы,  _{управление} результаты которого  _{которые} можно свести  _{ределенную} к следующим положениям.

Германия. Банковская  _{рисунок} система страны  _этих широко известна  _{прибыли} сочетанием финансово-кредитных  _{денежного} организаций и сохранением  _{персоналом} традиций в менеджменте. Большинство  _{которому} финансово-кредитных организаций  _{коэффициент} сформировано на основе  _адапт одинаковых принципов. Представляет  _дача интерес слияние  _{осуществляется} банков ГДР  _{русфинанс} и ФРГ в конце 80-х  _{соблюдении} и начале 90-х  _{анализируемом} годов. Особенности  _исполн происшедшей реорганизации  _{работники} можно сформулировать  _должно таким образом:

1. Особое  _{деятельности} внимание уделяется  _сфер переподготовке работников  _{териальные} служб работы  _{списочная} с персоналом по специальным  _такого программам. Организована  _{средства} стажировка слушателей  _свой в лучших банках  _разв страны и за рубежом.

2. Осуществляется  _{установить} постоянная переподготовка  _{индивидуальных} различных категорий  _{существу} персонала, проводятся  _счет тренинги на смежных  _{обеспечение} должностях. Наличие  _банк высококвалифицированных кураторов,  _дитные опекающих молодежь.

3. Разработаны  _{наличие} должностные инструкции  _такого со сбалансированными правами  _балла и обязанностями.

4. Используются  _дене различные виды  _{установить} оплаты труда  _{разделения} в зависимости от уровня  _{сущность} квалификации, опыта,  _полно овладения новыми  _{материальная} методами работы,  _банка знания иностранных  _{русфинанс} языков и т.п.

Франция. В  _{разработкой} банках Франции  _часов к уровню подготовки  _нимают персонала предъявляются  _{менеджмента} повышенные требования,  _{значение} вызванные наличием  _{издаются} жесткой конкуренции. В  _доходы качестве особенностей  _{стратегия} обращают внимание:

1. Повышенные  _отек расходы на подготовку  _{русфинанс} персонала (до 12% против 5-6% в  _ышен США).

2. Координирующая  _есяцев роль Центрального  _ставок банка Франции,  _ботной выражающаяся в разработке  _{тельств} методологии процессов  _помощи финансово-кредитной системы  _{юридических} и персонального менеджмента.

3. Использование  _сфер конкурсов при  _{никогда} замещении различных  _чение должностей.

4. Тесная  _{зависит} связь продвижения  _отек по службе с переподготовкой  _можно и повышением уровня  _ости знаний.

5. Обучение всех  _{оплачиваются} банковских служащих  _{кадровом} по программе «Психология  _{платежных} общения».

6. Высокий  _{периодически} удельный вес  _{человеческие} менеджеров и специалистов - женщин (до 20%).

7. постоянное  _аренду информирование персонала  _{разработка} о деятельности банка  _{тированная} за определенные периоды,  _{обращении} об открывшихся вакансиях  _счета и используемых элементах  _чение кадровой политики.

Япония. Японский  _россии менталитет позволяет  _этих подбирать кадры  _помощи служащих банков  _анализ и управлять ими  _таким значительно эффективней,  _мере чем это  _{баланса} происходит в европейских  _этих банках и банках  _{поощрения} США. Производительность  _банка труда в банках  _труда США, управляемых  _{разнообразных} японцами, выше  _фактор на 30-40%, чем  _стые в банках, где  _{обеспечить} менеджеры - американцы. Перечислим  _{туристических} наиболее важные  _{обоснованно} особенности банковского  _{анализа} менеджмента в Японии:

1. Наличие  _{количества} в штате банков  _оцен специалиста по менеджменту. Эффективно  _{распределения} действующие фирмы,  _{основным} консультирующие деятельность  _ловек банков в области  _{количеством} финансов и менеджмента.

2. Отбор  _ляются будущих работников  _ффек банка на первых  _{расходы} курсах специализированных  _{ставлены} учебных заведений. Кандидаты  _{русфинанс} на работу в банки  _тосп дополнительно слушают  _{составил} лекции практиков  _{тавимости} из числа руководящего  _своих состава банков. Банк  _работе для перспективных  _{внешней} студентов выделяет  _{филипса} дополнительные средства  _общая для полной  _{руководителя} или частичной  _числе оплаты учебы  _ости и повышенных стипендий. Затраченные  _этапы средства могут  _{результатам} быть долгосрочными  _{учебных} кредитами, либо  _{построение} безвозвратно погашаются  _{формирование} после нескольких  _{результатам} лет работы.

3. Родителям,  _{анализируемом} работающим в банках  _{повышение} и желающим в порядке  _{поставленной} семейной традиции  _анализ подготовить своих  _{основными} детей специалистами  _{повышенных} по банковскому делу,  _{контроля} предоставляются ссуды  _разные и подготавливаются рабочие  _{показатель} места.

4. Используемая  _{взаимодействия} в банках система «пожизненного  _{формируется} найма» гарантирует  _{обязательные} постоянное повышение  _{персоналом} заработной платы  _{составила} и получение различных  _{поощрения} социальных льгот  _{мероприятия} в зависимости от выслуги  _{бенчмаркинг} лет.

5. Осуществляется  _{наибольший} повышение квалификации  _{составил} сотрудников в специализированных  _оплату учебных центрах  _тивное с отрывом от работы.

6. Широко  _рублей практикуется система  _{работая} моральных поощрений  _тосп сотрудников, применяется  _{русфинанс} ранговая система  _всегда продвижения по службе.

7. Используются  _{вопросы} методы самооценки  _банка сотрудниками своей  _{таточно} работы параллельно  _набор оценкам, даваемым  _оценки менеджерами.

8. Постоянно  _{образования} практикуется горизонтальное  _{домственные} перемещение работников,  _{наносимый} способствующее изучению  _{драгоценных} смежных профессий.

9. Регулярно  _этих проводятся семинары  _момент и конференции для  _{системный} менеджеров банков.

10. Наличие  _{определенный} в штатах банков  _{немедленной} опытных менеджеров,  _{управления} которые осуществляют  _{менеджеры} наставничество над  _таким молодыми сотрудниками  _{воздействие} в течение нескольких  _итого лет.

США. Кредитно-финансовая  _таким система США  _лице значительно моложе  _{потребности} аналогичных систем  _отдел Европы. Основные  _срок особенности американского  _{управление} банковского менеджмента  _{необходимых} заключаются в следующем:

1. Обучение  _отор банковских служащих  _этой происходит по различным  _{осуществляет} программам, что  _дела приводит иногда  _{внутренними} к неувязкам в практической  _{выполнять} деятельности банков.

2. Повышенное  _анализ внимание служб  _{работников} по работе с персоналом  _фактор к вопросам тестирования,  _{приобретение} не всегда представляющим  _между объективные характеристики  _ляются кандидатов на открывшиеся  _{проведению} вакансии.

3. Подбор  _{остатки} высших руководящих  _перев работников банков  _{матрице} со стороны из других  _{пропусков} кредитно-финансовых структур.

4. Повышенная  _ется текучесть кадров,  _{которые} достигающая 20-25% в  _чение год, не эффективная  _{планирование} работа с резервом  _{повышенных} на выдвижение.

5. Недостаточное  _{установить} внимание к вопросам  _{текучести} повышения квалификации  _{наименование} банковских служащих,  _{персонала} отсутствие специализированных  _оценки учебных программ  _{показатель} для этих  _задан целей.

6. Контрактная  _{численность} система с ограничением  _{жилищных} по сравнению с Европой  _график занятостью на 3-4 года.

7. Широко  _{конкрет} практикующаяся система  _было социальных льгот,  _{мероприятия} адекватная по стоимости 60-65% годового  _{дополнительные} дохода банковских  _мого служащих.

Результаты изучения  _офису сложившейся практики  _стем управления в финансово-банковском  _{система} секторе российской  _личное экономики показывают,  _кадрах что большинство  _основе отечественных банков,  _{подготовка} как правило,  _{нетрадиционные} свое основное  _{стратегия} внимание сосредотачивают  _ление на совершенствовании финансового  _себя менеджмента. При  _место этом банковский  _счета персонал как  _цели объект управления,  _размер остается на втором  _{ганизационным} плане.

Между тем,  _{экспертный} как показывает  _{вычетом} не только зарубежный,  _оста но и современный отечественный  _{определение} опыт, именно  _{нального} персонал становится  _{текучести} сегодня долгосрочным  _{подборе} фактором конкурентоспособности  _{постоянное} и выживания банка. В  _сфер условиях нестабильности  _{сотрудников} российской экономики,  _оцен неустойчивости финансового  _ысшее рынка, откровенной  _{формирование} слабости и неразвитости  _заявка отечественного рынка  _{управление} труда для  _перс банка одной  _задач из наиболее сложных,  _{операций} но в то же время жизненно  _{человеческие} важных и необходимых  _помощи задач является  _срок задача создания  _отор и обеспечения эффективного  _{финансовое} функционирования системы  _{коэффициент} управления персоналом.  _прямые

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление  _этих персоналом представляет  _кроме собой совокупность  _{требования} методов и приемов,  _труд применение которых  _{повышенные} позволяет эффективно  _{контексте} осуществлять управление  _банков персоналом в организации. На  _{обязательным} самом деле  _{ального} нет универсальных  _банком рецептов и правил,  _{жилищных} которые с одинаковой  _яется эффективностью подошли  _{наиболее} бы к любой организации. Это  _{менение} связано в первую  _{физических} очередь с быстро  _ских меняющимся темпом  _ость жизни современного  _сфер мира. То есть  _оценка управление персоналом  _{успешность} банка в современном  _{работающим} мире представляет  _банк собой общую  _{направлена} систему рекомендаций,  _{руководителя} а не четко установленные  _{ликвидных} правила.

От того,  _{проблемы} насколько качественно  _точки и эффективно организовано  _{работников} управление персоналом  _{лидерство} в банке, зависит  _{специалисты} результативность работы  _{эффективные} всей организации  _{моральных} в целом. Поэтому  _заняла руководству любого  _{системы} финансового учреждения  _оцен стоит уделить  _{системный} особо пристальное  _этот внимание формированию  _ется кадровой системы.

Внешнее  _{взаимодействия} окружение представляет  _{обучение} собой быстро  _{составляющие} меняющуюся, подвижную  _{таблица} и динамичную среду. Потому  _{большая} банкам, чтобы  _целях оставаться не только  _{зависимости} на плаву, но и быть конкурентоспособными, стоит грамотно выстраивать свою кадровую политику. Коммерческие финансовые организации, которые придерживаются консервативной политики и следуют строгим неизменным правилами при управлении персоналом, неспособны гибко реагировать на быстрые изменения внешней среды. Поэтому они, как правило, неконкурентоспособны не только на современном рынке труда, но и по основной своей деятельности. Следовательно, формирование гибкой и эффективной службы персонала - это единственный путь повышения результативности деятельности, как сотрудников внутри организации, так и банка в целом.

Для осуществления управления персоналом используют различные подходы и методы. Все методы по управлению персоналом банка можно разделить на три группы.

Административные методы базируются на авторитетности, власти и жесткой дисциплине. Они ориентируются на такие чувства людей, как чувство долга, ответственности и строгой дисциплины. Административный метод подразумевает, что любой изданный документ подлежит четкому и безоговорочному исполнению.

Экономические методы основаны на использовании экономических механизмов. Они носят косвенный характер, поскольку в основном направлены на материальное стимулирование персонала с использованием экономических составляющих. Например, основными формами применения этой группы методов является материальное стимулирование персонала и его непосредственное участие в наращивании прибыли компании путем приобретения ценных бумаг.

Социально-психологические методы основаны на законах социологии и психологии. Они могут быть направлены как на отдельную личность, так и на коллектив банка в целом.

Выделим основные объекты, относительно которых могут применяться социально-психологические методы: индивидуальные психофизиологические особенности сотрудников; особенности организации рабочего пространства для персонала; формирование системы подбора кадров и их расстановка; информационная обеспеченность персонала; формирование и поддержание различных методов стимулирования работников; создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе; обеспечение удовлетворительных социально-бытовых условий для персонала (наличие кондиционера, качественного освещения, отопления).

Однако необходимо понимать, что это деление носит условный характер, и ни один из методов не может быть применен в чистом виде. При осуществлении управления персоналом в любой организации, в том числе и банке, наиболее эффективным является комплексное воздействие на персонал с использованием различных методик. Необходимо учитывать, что применение тех или иных методов в различных ситуациях может доминировать, но в целом все они должны применяться в совокупности.

Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала и неспособности ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.

Необходимо в первую очередь максимально уменьшить текучесть кадров, как показатель деятельности банка. Иными словами, необходимо, во-первых, снизить количество уволенного персонала, который является носителем банковской тайны. Особенно такой информацией, которая может радикально навредить банку как финансово, так и поставить имидж под удар. Во-вторых, уменьшить количество новоприбывших членов персонала банка. Необходимо учитывать, что новичка необходимо подготовить под условия работы именно в этом банке, что приведёт к дополнительным финансовым расходам. Особенно остро данный вопрос стоит перед банком в условиях финансового кризиса, так как главной целью банка становиться минимизация расходов.

Базой исследования в работе выбран ООО Русфинанс Банк. После проведения анализа деятельности банка и системы управления персоналом банка, был рассчитан интегральный показатель эффективности системы управления персоналом банка. По результатам исследования наименьшее количество баллов имеют подсистемы «организация работы с кадровым резервом», «Составляющие системы оплаты труда», «Слабая оценка кредитоспособности физических лиц».

Именно в этих направлениях были разработаны предложения по совершенствованию управления персоналом банка.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения разработанных предложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации - М. Экзамен, 2016

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2015. - 361с.

3. Баринов В.А. Формирование кадровой политики - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2010. - 520с.

4. Бердичев А. Анализ внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5. - С.15-19.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Проспект, 2015. - С.282

6. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2015. - № 11 - С. 34-38

7. Годовой отчет ООО Русфинанс Банк за 2014 год

8. Должностные инструкции специалистов ООО Русфинанс Банк

9. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами - Киев: МАУП, 2016. - 299с.

10. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв. // Кадры предприятия. - 2016. - №8. - С. 24-28

11. Ермаков В.В. Менеджмент организации - М.; ЭКСМО, 2012. - 342с.

12. Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2015. - 258 с.

13. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2014. - 259с.

14. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Дело, 2016. 418с.

15. Крайнин Н.М. Экономика предприятия - СПб.: Наука, 2016. - 348с.

16. Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2015 - 169с

17. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат. Проблема организации, управления, контроля - М.: РАГС, 2012. С. 161

18. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации - К.: Компас, 2015. - 323с.

19. Николаев В.Е. Управление персоналом. - М.: Дело, 2013. - 394 с.

20. Николаева Е.Р. Управление персоналом предприятия. - СПб.: Питер, 2012. - 201 с.

21. Опыт российских предприятий по адаптации зарубежных моделей управления и их отдельных элементов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №11. - С. 34-38

22. Официальный сайт ООО Русфинанс Банк // https://www.fbid.ru

23. Петров О.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2012. - 377 с.

24. Положения об отделах ООО Русфинанс Банк

25. Пономарева Т.Г. Место конкурентоспособности товаров и стратегии маркетинга // Проблемы региональной экономики. - 2015. -. № 5.

26. Ратнер Г. Круговая аттестация // Генеральный директор. - 2010. - № 5. - С. 14-18

27. Резник А. Особенности управления персоналом коммерческих банков // Управление персоналом. - 2014. - №5. - С. 39-42.

28. Родионова Л.Н. Оценка конкурентоспособности мебельной продукции // Маркетинг в России и за рубежом. - 2014. - № 1. - С. 28-31.

29. Семенов Б.Д. Менеджмент - Мн.: ФУАинформ, 2015. - 251с.

30. Семенова Т. Управление и формирование кадрового резерва // Директор-инфо. - 2013. - №6. - С. 52-55.

31. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала - СПб.: Наука, 2014. - 205с.

32. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом - СПб.: Речь, 2015. - 240 с.

33. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М.: Флинт, -2013. - С. 128

34. Устав ООО Русфинанс Банк

35. Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. - 2011. - №5. - С. 24-26

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Услуги ООО Русфинанс Банк

1. Физическим лицам.

Банк открывает Клиентам - частным лицам, лицевые счета и предоставляет комплекс услуг по их ведению, в том числе

- зачисляет на счета наличные и безналичные денежные средства,

- выдает со счетов наличные денежные средства,

- осуществляет переводы со счетов,

- предоставляет выписки по счетам,

- предоставляет дубликаты документов (по заявкам Клиентов),

- проводит расследования по платежам,

- изменяет реквизиты или возвращает платежи после их исполнения Банком (по заявкам Клиентов),

предоставляет справки различных форм,

передает документы по факсу,

оформляет и выставляет инкассовые поручения.

Также Банк предлагает следующие услуги:

- покупку/продажу иностранной валюты за российские рубли;

- покупку/продажу одной иностранной валюты за другую иностранную валюту;

- прием денежных знаков на экспертизу.

2. Юридическим лицам

Банк предоставляет полный комплекс услуг по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в рублях и иностранной валюте, включая:

- открытие и ведение расчетных счетов;

- обслуживание через систему «BID Internet Bank»; 

- использование платежных поручений с штрих-кодированием;

- конверсионные операции;

- осуществление переводов, в том числе в форме инкассо, аккредитивов

- инкассацию и доставку денежных средств.

Приложение 2

Анализ структуры активов ООО Русфинанс Банк

Актив баланса	На начало года		На конец года		Отклонение			Темп роста, %
	тыс.руб.	уд. Вес %	тыс.руб.	уд. вес %	тыс.руб.	уд. Вес %
Денٜежٜнٜые срٜедٜствٜаٜ иٜ иٜх эٜкٜвٜиٜвٜаٜлٜенٜты	1738113	1,88	5653870	5,79	3915757	3,91	325,29
Обязательные резервы в Центральном банке	175399	0,19	96961	0,10	-78438	-0,09	55,28
Финансовые активы	3034	0,003	3273	0,003	239	0,00	107,88
Ссуды, предоставляемые клиентам	89028298	96,29	90467449	92,64	1439151	-3,64	101,62
Основные средства	458640	0,50	497921	0,51	39281	0,01	108,56
НМА	390511	0,42	421701	0,43	31190	0,01	107,99
Требования по текущему налогу	33506	0,04	1768	0,002	-31738	-0,03	5,28
Прٜочиٜе аٜкٜтиٜвٜы	635716	0,69	510209	0,52	-125507	-0,17	80,26
Всегٜо аٜкٜтиٜвٜовٜ	92463217	100	97653152	100	5189935	0,00	105,61

Приложение 3

Анализ структуры пассивов ООО Русфинанс Банк

Пассив баланса	На начало года		На конец года		Отклонение		Темп роста, %
	тыс.руб.	уд. вес %	тыс.руб.	уд. вес %	тыс.руб.	уд. вес %
Срٜедٜствٜаٜ кٜрٜедٜиٜтнٜых орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜйٜ	8071947	8,73	13665858	13,99	5593911	5,26	169,30
Срٜедٜствٜаٜ кٜлٜиٜенٜтовв	18310460	19,80	13543377	13,87	-4767083	-5,93	73,97
Выпٜущٜенٜнٜые дٜолٜгٜовٜые обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ	37711321	40,79	44145798	45,21	6434477	4,42	117,06
Прٜочиٜе обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ	5351415	5,79	3272267	3,35	-2079148	-2,44	61,15
Обязательства	69445143	75,106	74627300	76,421	5182157	1,32	107,46
Срٜедٜствٜаٜ аٜкٜциٜонٜерٜовٜ (учаٜстнٜиٜкٜовٜ)	12016960	13,00	12016960	12,31	0	-0,69	100,00
Переоценка собственных средств	57168	0,06	56704	0,06	-464	,00	99,19
Резٜерٜвٜнٜыйٜ фонٜдٜ	140	0,00	0	0,00	-140	0,00	0,00
Нерٜаٜспٜрٜедٜелٜенٜнٜаٜя пٜрٜиٜбٜылٜь (нٜепٜокٜрٜытые убٜыткٜиٜ) пٜрٜошлٜых лٜет	10943806	11,84	10952188	11,22	8382	-0,62	100,08
Собственный капитал	23018074	24,89	23025852	23,58	7778	-1,32	100,03
Итого пассивов	92463217	100	97653152	100	5189935	0,00	105,61

Приложение 4

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата. (1 балл - данное качество практически отсутствует, 7 баллов - параметр максимально выражен).
Параметр	ФИО	ФИО	ФИО	ФИО
Физические характеристики
Уровень образования
Коммуникативные навыки
Уровень интеллекта
Специальные знания
Лидерские качества
Способность к руководству

2