27. Современные методы отбора и оценки государственных служащих.

Анализируя работы по управлению персоналом, можно отметить, что одними из основных методов проведения отбора работников являются:

психологические методики (тесты), собеседование (как с работником отдела управления человеческими ресурсами, так и с руководителем организация, учреждения, заведения), проверка рекомендаций, бесконтактное общение с претендентом, пробный экзамен (который направлен на исследование профессиональных навыков, умений, знаний, опыта будущего сотрудника), проверка биографических данных, наблюдения, медицинский осмотр и т.д.. Каждый из этих методов можно применять при отборе кадров государственной службы.

При проведении отбора учитываются формальные критерии (документы, которые дают основания участвовать в замещении данной должности: заявление, трудовая книжка, медицинские документы и т.п.), социальные, психологические, профессионально-квалификационные, коммуникационные. На основании анализа литературы по кадровому менеджменту можно выделить следующие методы отбора кадров, которые следует применять на государственной службе:

1) Описательные методы, предусматривающие изучение кандидатов по биографическим данным, устными и письменными характеристиками, по мнению сотрудников и других людей, которые его знают; путем оценки трудовой деятельности сотрудников за соответствующий период; методом групповой дискуссии и т.д.

2) Метод ранговой системы, при ком качества сотрудников оцениваются на базе определенных критериев (которые нужно разработать для каждой должности государственной службы);

3) Метод баллов в вашем рейтинге, суть кого состоит в присвоении определенного количества баллов каждому качеству по установленной шкале, оценка происходит специальными экспертами или соответствующим руководителем;

4) Оценка уровня деловых качеств, основанный на системы коэффициентов, с помощью которых измеряются качества сотрудника, другие.

5) Использование профессиограмм (перечень и описание общих трудовых и специальных умений и навыков, необходимых для выполнения определенной профессиональной деятельности), которая состоит из 2-х блоков: психологической профессиограммы как описания самой трудовой деятельности и психограм к описанию требований к качествам человека определенной профессии.

6) Квалификационные карты и карты компетенции.

Особое внимание нужно обращать на работников, у которых есть маленькие дети, поскольку работники часто оставляют детей с родными, которые часто не знают, как позаботится о ребенке, когда ему нужно принять препарат Смекта для детей или пойти на прогулку.

Учитывая указанное, можно сделать следующие выводы.

1. С целью повышения профессионализма государственных служащих при приеме на службу следует осуществлять тестирование не только правовых знаний, но и личностных качеств, уровня культуры, самоидентификации, моральной сферы.

2. Методики и методы отбора должны быть нормированы в действующей нормативно-правовой базы по вопросам государственной службы.

3. Разработка каждого метода отбора должно носы индивидуальный характер. Сначала разрабатываются требования к конкретной вакантной должности, затем определяются методы отбора.

4. Информация о прохождении различных тестов и методик должна заноситься в единый банк настоящее того учреждения, где осуществляются мероприятия по отбору персонала.