3. Техніка контакту з роботодавцем
При контакті з роботодавцем має місце один секрет, який може знадобитися тому, хто шукає роботу, а саме: інколи краще "спитати поради", аніж питати про те, що вам насправді треба.
Ось як цей секрет може вплинути на ваш успіх у пошуках роботи. Протягом дня роботодавець звичайно досить зайнятий. Коли ваш несподіваний дзвінок або візит потурбує роботодавця, він відчуває незручність, принаймні, з двох причин.
По-перше, робота була перервана, і якщо роботи для вас немає, то ця перерва - непотрібна втрата дорогоцінного часу.
По-друге, більшість людей насправді не любить відмовляти іншим. Роботодавець відчуває себе ніяково, кажучи, що у нього просто немає для вас роботи.
Професіонали, які досягли успіху при наборі робочої сили, вивчили, що ця ситуація (несподіваний телефонний дзвінок або особистий візит) може перетворитися в корисний контакт, якщо ви попросите у роботодавця пораду, а не роботу.
"Ефект мокрого рядна"
Чи можна американський досвід застосувати до реалій наших ділових традицій? Не виключено, що наведений досвід прийнятний . при виході на контакт з керівниками, не обставленими "фільтрами", тобто секретарями, референтами, відділом кадрів тощо або в тому випадку, коли до роботодавців є прямий доступ "з вулиці".
А як бути з роботодавцями, на прямий контакт з якими вийти практично неможливо. Який у цьому випадку "секрет" придатний, окрім названого?
Назвемо цей секрет "ефектом мокрого рядна", тобто коли роботодавця (начальника) застають зненацька в ситуації, де він або психологічно втратив пильність, або змушений виявляти тільки позитивні риси свого характеру.
Напевно, слід "перехопити" його десь в коридорі, на подвір'ї чи в іншій діловій неформальній ситуації і стисло викласти свою ситуацію, щоб вона була одночасно і проханням поради і своєю пропозицією. Не забудьте, звичайно, завчасно дізнатися про ім'я та по батькові того, до кого звертаєтесь.
Кращим варіантом, звичайно, є той, коли вас представить хтось із працівників цієї організації у момент, коли у керівника добрий настрій і певна розслабленість. Потім йому буде незручно відмовлятися від своїх обіцянок.
2. Прийом на роботу. Як побудувати бесіду
У нашій практиці традиційно склалася система прийому на роботу, за якої вступну бесіду із претендентом проводить керівник структурного підрозділу (начальник цеху, зав. відділом і т.д.) великої організації.
Остаточне рішення про прийом на роботу приймає майбутній прямий начальник. Він же узгоджує і мотивує своє рішення перед керівником організації чи підприємства. Відділ кадрів виконує фактично посередницькі й формальні функції.
В організації із нечисленним персоналом ці функції звичайно бере на себе керівник установи.
Отже, перш ніж здаються документи у відділ кадрів і підписується наказ про зарахування, відбувається співбесіда із майбутнім прямим начальником - фактичним роботодавцем. Вступна бесіда передує і є частиною методики визначення психологічної придатності претендента до виконання певної роботи.
Проте не рекомендується приймати на роботу на підставі тільки вступної бесіди. Остання є лише орієнтиром і "перепусткою" для проведення подальшої роботи.
Якщо після подальшого психологічного дослідження виявиться, то претендент відповідає очікуваним вимогам, приймають рішення про його прийом на роботу.
Якщо ж у результаті дослідження виникають сумніви, то роботодавець або ж відмовляє, або проводить повторну бесіду і приймає остаточне рішення.
Отже, як будувати бесіду роботодавцю.
Не бути самому заклопотаним, напруженим, скутим у рухах. Спробуйте відключитися від проблем, які турбували Вас напередодні. Пам'ятайте, що від вашого рішення залежить, чи створите ви собі нові проблеми.
Будьте нейтральним у судженнях, які стосуються соціальних, політичних, побутових факторів (якщо розмова раптом торкнеться цього), як висококваліфікований журналіст, котрий бере інтерв'ю за круглим столом у представників протилежних політичних партій і має свою думку щодо кожної з них, але не висловлює її заради об'єктивності. Цим ви уникнете можливості знайти у вас слабке місце претендентом на роботу і "підлаштуватися", "підспівати" вам і тим самим викликати до себе вашу емоційну прихильність.
Зумійте розслабити претендента, легко "підігруйте" йому, скеровуючи розмову на вияв тих чи інших психічних якостей. Для цього побудуйте довірчо бесіду, начебто розкрийте свої психічні характеристики, вади, уподобання, щоб він розповів про свої. Напруження претендента, його "бойова готовність" може змінитися послабленням самоконтролю.
Робіть це з поправкою на мікросередовище, в якому, можливо, працюватиме претендент. Знаючи психологічні характеристики, неформальний статус уже працюючих, - спробуйте спрогнозувати, як сприймуть нового працівника у вашому підрозділі і які стосунки у нього можуть скластися.
Бесіда має бути конфіденційною. Зробіть так, аби вашій розмові ніхто не заважав - не заходив у кабінет. Не переривайте бесіду телефонними розмовами.
Не задавайте неетичних запитань, які стосуються особистого життя претендента чи можливих його слабкостей.
Бесіду ведіть навколо виробничих проблем організації чи фірми і обов'язків претендента, але не з формального боку, а з погляду проблемних ситуацій та їх вирішення.
Пам'ятайте, що знання можна підвищити, а вміння - удосконалити. Психічні якості і характеристики набувають протягом усього життя і піддаються корекції досить непросто.
Бесіда обов'язково має підкріплюватися іншими методами добору кадрів, оскільки можливі такі помилки (Г.В. Щокін):
"проекція", у процесі якої оцінюваному приписують якості, притаманні тому, хто сам оцінює;
"атрибуція " - підсвідоме приписування працівникові здібностей і рис, що їх керівник помітив у іншої людини, яка нагадує йому цього співробітника;
"луна " - перенесення успіху працівника в якійсь галузі на іншу "сферу діяльності" успіху в якій він не досягає, так би мовити, "відлунювання успіху";
"віра в перший погляд ", у те, що перше враження найправильніше. Водночас дослідження показують, що перше враження буває помилковим, бо спирається на підсвідоме очікування керівника, а не на моментальне проникнення в характер людини, з якою він проводить бесіду;
"віра в презентабельність " (статечність), - тобто людині з певними фізичними даними, зовнішністю, манерами (зріст, фігура, осанка, твердість погляду, "вольові" щелепи і т.д.) підсвідомо приписують якості керівника, який матиме успіх у діяльності. Досвід показує, що не завжди люди з "начальницьким виглядом" мають такі ділові, вольові, комунікативні, організаційні якості, як це на перший погляд здається.