Концепция управления предприятием

Формирование команды профессионалов, обладающей всеми качествами, необходимыми для достижения предприятием поставленных целей, имеет большое значение. Важным свойством членов такой команды является высокий уровень самомотивации, относящейся к независимым факторам внутренней успешности человека, в отличие от мотивации, стимулирующей интерес к труду по инициативе руководства организации.

Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей персонала является залогом долгосрочного успеха и процветания предприятия [3]. Решение этой задачи требует глубокого и целостного подхода, возможного только при условии приверженности менеджмента предприятия открытой концепции управления. Следует пояснить, что под концепцией управления мы понимаем информационную матрицу – совокупность взглядов и способов понимания основополагающих мировоззренческих уровней, на которых организация зародилась и начала функционировать.

Для предприятий с открытой концепцией управления характерны гибкость и скорость организационных процессов, состоящих из технологических и бизнес-процессов, в том числе бизнес-процессов бухгалтерского учета и административных бизнес-процессов. Данная концепция управления приемлет изменения и способна к расширению и соединению с другими концепциями управления. На предприятии, где реализуется открытая концепция управления, все уровни управления оптимально настроены по отношению друг к другу и имеют тенденцию к самоорганизации и повышению эффективности своей деятельности.

Критерием оптимизации управленческих процессов является скорость организационных процессов и быстрота реакции системы управления на данные, поступающие в результате внутреннего и внешнего мониторинга в масштабе реального времени. Уровень понимания целей и задач предприятия сотрудниками в данной системе не ограничен концептуально,т. е. открыт для роста, что в свою очередь является основой для осуществления инновационной деятельности на всех иерархических уровнях организации. При этом мотивация сотрудников не ограничивается оплатой труда. Как отмечалось выше, для сотрудников таких предприятий характерен высокий уровень эффективной мировоззренческой самомотивации, совпадающей с принципами открытой концепции управления. Предприятие и сотрудники «находят» друг друга на уровне концептуальной совместимости, причем часто этот процесс реализуется бессознательно. Другими словами, действует принцип «подобное притягивает подобное». Аналогичным образом объясняются проблемы, связанные с поиском и приемом сотрудников на работу, а также их дальнейшим функционированием, при непонимании этого принципа [4].

В эффективных и преданных работниках заинтересована каждая организация. Изложенные выше утверждения помогают, на наш взгляд, сформировать долгосрочную внутреннюю мотивацию персонала и использовать ее как ресурс для повышения эффективности и устойчивого развития предприятия.

Модель системного управления персоналом

Чтобы разобраться в структуре мотиваций сотрудников, необходимо рассматривать основную проблему мотивации и управления персоналом как составную часть общего процесса управления предприятием.

Рис. 1. Проблема мотивации и управления персоналом [5]

На рис. 1 представлены разнонаправленные вектора мотиваций сотрудников предприятия (маленькие стрелки) и их влияние на общий целевой процесс его жизнедеятельности (большие стрелки). Проблема состоит в том, что общий целевой процесс под влиянием разнонаправленных векторов мотивации сотрудников расходится в нескольких направлениях. Очевидно, что эффект восстановления целостности общего целевого процесса жизнедеятельности предприятия может быть достигнут в случае сонаправленности векторов мотивации сотрудников со стратегическими целями и тактическими задачами предприятия, определяемыми его менеджментом. При этом не всегда следует прилагать усилия для формирования долгосрочной внутренней мотивации работника – в некоторых случаях более эффективным является решение об увольнении неподходящего сотрудника и приеме на работу «нужного», однако для реализации таких решений необходимо постоянно получать обратную связь о реалиях рынка труда.

Для формирования стратегии мотивации персонала представим общий процесс управления персоналом в виде модели (рис. 2):

Рис. 2. Модель системного управления персоналом [5]

С помощью данной модели становится возможным структурировать персонал предприятия по принадлежности к его организационным уровням.

Уровню «Концепция» соответствует предприятие в целом, которое рассматривается не как объект управления, а как совокупность первичных и вторичных идей, на основе которых оно зародилось и было организовано. Уровню «Стратегия» соответствует система менеджмента предприятия, определяющая его долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели исходя из концепции. Уровень «Тактика» – это объекты управления предприятия, т. е. персонал, организационные, финансовые, технологические процессы и другие.

Анализ модели позволяет сделать вывод, что каждому уровню соответствует свой спектр инструментов, задач и целей мотивации и управления сотрудниками, которые условно можно разделить на материальные и нематериальные.

Так, для сотрудников, отнесенных к уровню «Тактика», главными мотивационными стимулами являются стимулы материального и социального характера. Они работают за зарплату и социальные льготы. Обучение таких сотрудников имеет смысл в рамках повышения квалификации по их узконаправленному профилю, если от него напрямую зависит качество выпускаемой продукции. Карьерный рост сотрудников этого уровня (например, буровиков или токарей) возможен только при условии личностной мотивации, а также при совпадении личных внутренних ценностей и целей с ценностями и целями организации.

Мотивация сотрудников уровня «Стратегия» напрямую связана с возможностями реализации их профессиональных качеств и результатами их труда по отношению к стратегическим целям предприятия. Их мотивация растет вместе с отождествлением личностных устремлений с целями организации. Работников уровня «Тактика» можно мотивировать материальными стимулами на любые достижения, однако в силу своих профессиональных и личных качеств они вряд ли справятся с работой на стратегическом уровне. Сотрудников же уровня «Стратегия» полностью мотивировать за счет материальных стимулов нельзя, в их случае мотивация достигается за счет акцентирования концептуального соответствия сотрудника и организации.

Концептуальный уровень предприятия закладывается его основателями, которые привлекают партнеров и сотрудников к работе на этом уровне управления по принципу соответствия убеждений, ценностей и целей.

Применение инструментов мотивации в соответствии с уровнями модели системного управления персоналом позволяет решить основную проблему мотивации и общего процесса управления персоналом. Наглядно этот процесс можно представить следующим образом (рис. 3):

Рис. 3. Действие модели системного управления персоналом [5]

На рис. 3 схематично показано, как с помощью модели системного управления, представленной на рис. 2, происходит упорядочение разнонаправленных векторов мотиваций и действий сотрудников, отраженных на рис. 1, и обеспечивается их направленность к целям предприятия, в результате чего достигается синергетический эффект их взаимодействия.