Роли наставников

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют профессиональной деятельности молодого сотрудника, осуществляется подбор опытного наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого сотрудника можно выделить следующие роли наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подшефному знакомство с системой организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений подразделения. Наставник поможет молодому сотруднику осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его служебной деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет более 80 %.

2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе служебной деятельности молодого сотрудника; организует вокруг служебной деятельности молодого сотрудника атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подшефному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет подшефного от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого сотрудника о его участии в различных мероприятиях в масштабе управления. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 60–80 %.

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого сотрудника. Подшефный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации профессиональной деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 40–60 %.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого сотрудника. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подшефный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо, и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 30–40 %.

Стили наставничества

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

■ Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

■ Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.

■ Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Метод	Преимущества	Ограничения
Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя.	■ Четкость, ясность инструкций. ■ Предсказуемость результата. ■ Быстрота передачи информации. ■ Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый.	■ Давление на обучаемого. ■ Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают. ■ Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях. ■ Необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию. ■ Вероятность того, что в случае неудачи обучаемый переложит ответственность на наставника.
Объяснение — обоснование каждого шага алгоритма.	■ Обоснования каждого шага, повышение осознанности деятельности. ■ Повышение мотивации обучаемого. ■ Разделение ответственности между наставником и обучаемым.	■ Увеличение времени, проведенного наставником с обучаемым. ■ Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы. ■ Проявление нетерпения обучаемым с завышенной самооценкой.
Развитие — «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию.	■ Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения. ■ Понимание обучаемым смысла выполняемых операций. ■ Более высокое качество обучения. ■ Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений. ■ Лучшее взаимопонимание обучаемого и наставника в дальнейшем.	■ Увеличение времени работы наставника. ■ Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого. ■ Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа. ■ Повышение ответственности и риска для наставника.

Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.