3. Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению об­щих целей.

Лидер (от англ. leader — ведущий, руководитель) — символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

Существуют понятия

«формальный лидер» — руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества,

«неформальный лидер» — сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.

Типы отношений управления менеджмента и ли­дерства различаются по содержанию. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лиде­ром, и наоборот. Их основные характеристики нахо­дятся как бы в разных измерениях. Различия функций лидера и менеджера отражает табл. 5.3.

Сравнительный анализ функций менеджера и лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор
поучает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий — план	Основа действий — видение
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
ПппЛчепсионал	Энтузиаст
Принимает решения	Воплощает_решения
Делает вещи правильно	Делает правильные вещи
Пользуется уважением	Пользуется обожанием

3.Стиль руководства.

Форма выражения власти ру­ководителя отражает его стиль руководства, проявля­ющийся в устойчивых приемах и методах, используе­мых в процессе управления организацией.

Авторитарный стиль имеет следующие отличия: единоличное принятие решений руководителем (мини­мум демократии); жесткий контроль со стороны руко­водителя за выполнением решений с угрозой наказа­ния (максимум контроля); отсутствие интереса к работ­нику как личности. В критических ситуациях автори­тарный стиль оказывается более эффективным по про­изводственным критериям.

Авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

Демократический стиль руководства предполага­ет принятие управленческих решений на основе обсуж­дения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудни­ков (максимум демократии), опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Классификация стилей Роберта Блейка и Джона Мутона, предложенная ими в 1964 г., основывалась на ином подходе. Они создали систему ГРИД, представляющую собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале и по двум показателям:

• забота о производстве;

• забота о персонале.

В рамках этой классификации выделены следующие основ­ные стили руководства:

• 1,1 — нищета управления: руководитель проявляет ми­нимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении уг­розы собственному положению;

• 9,1 — власть руководителя: высокие требования по до­стижению результатов производственной деятельности сочета­ются у менеджера с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со сто­роны подчиненных;

• 1,9 — организация как «загородный клуб»: минималь­ный интерес к производственной деятельности сочетается у руководителя с максимально возможной заботой о подчинен­ных; такой руководитель основное внимание уделяет поддер­жанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятен в общении, легко получают поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со сто­роны руководства;

• 5,5 — «золотая середина»: у менеджера сочетаются рав­номерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориен­тируется либо на общепринятое мнение, либо на мнение руко­водства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

• 9,9 — работа командой: у руководителя сочетаются мак­симально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в дости­жении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и все­гда стремится к нововведениям.

Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выде­ляют следующие дополнительные стили руководства:

• патернализм, то есть создание чувства единой семьи (или стиль 9+9): руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель — это непогрешимый «отец семейства», которого необходимо по­читать и невозможно ослушаться;

• оппортунизм: своей первостепенной задачей руководи­тель считет укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

• фасадизм: действительные желания руководителя обла­дать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.

17