Динамика человеческого поведения в коллективе

Социальные стереотипы – это матрицы, образцы воспри­ятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций.

Социальные стереотипы поддаются классификации. Так, на­пример, можно выделить этнические и религиозные, профес­сиональные, идеологические, возрастные и другие стереотипы.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций.

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседнев­ном общении благодаря целому ряду своих особенностей.

1) Они предопределяют восприятие конкретной жиз­ненной ситуации.

2) Социальный стереотип "экономит мышление" за счет обез­личивания и формализации общения.

3) Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации.

4) Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по на­следству.

Ограниченность личного опыта, недоступность для боль­шинства людей эмпирической проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений создают воз­можность манипулирования социальными стереотипами. Рас­сматриваемые ниже приемы активно используются средствами массовой информации для формирования общественного мне­ния.

Навешивание ярлыков: человека подгоняют под стереотип типа "демагог", "популист" и т.д. В качестве контраргумента следует акцентировать вни­мание на недопустимости подмены реальных фактов субъектив­ными оценками.

Использование стерео­типов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вызы­вающих положительные эмоции. Сюда относятся такие понятия, как "демократия", "права человека", "общечеловеческие ценно­сти", "в интересах закона" и т.д.

Апелляция к большинству как средство укрепления своей позиции. Преобладает волевой аспект. Для делового обще­ния подходят аргументы типа "в коллективе есть мнение...", "коллектив считает, что..".

Перенос: использование старых символов, уже имеющих определенную ценность.

Простонародность, или "свой парень". Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для формирования имиджа руководителя.

Для перелома социальных стереотипов целесообразно использовать два приема. Первый прием, предполагает поиск ин­формации о том, чем интересуется ваш руководитель в свобод­ное от работы время. Если удастся найти общий интерес по­мимо работы, общение перейдет на неформальный уро­вень.

Второй прием: выдать свой интерес за интерес этого человека. Как правило, этого добиваются путем повышения самооценки делового партнера, укрепления его имиджа.

Неформальное поведение в трудовом коллективе

Неформальная структура складывается под воздействием пси­хологических механизмов регуляции коллективной деятельности —адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает актив­ное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся тра­диций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуни­кацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы со­трудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробно­стей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлеж­ности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопе­реживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — спо­собность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязан­ность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подра­жали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к пре­вращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся со­циальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.