2.2 Определение критериев для отбора кандидатов

Фирма постоянно развивается, расширяет область продаж, увеличивает количество производимой продукции. Чтобы следовать своему плану расширения, необходимо привлекать новых сотрудников. Иногда требуется нанимать новых рабочих и обучать их самостоятельно, а иногда требуются специалисты, чтобы внести изменения или предложить наилучшее решение.

В связи с расширением и некоторыми изменениями, фирме понадобился менеджер по продажам в городе Кокшетау, который сможет возглавить филиал. Выбор сотрудника на такую должность является очень ответственным решением, поэтому аналитическая поддержка в данном вопросе необходима.

На эту должность может претендовать большое количество человек, так как данная работа является достаточно престижной. Главными плюсами этой вакансии является высокая заработная плата и возможность карьерного роста.

Для того, чтобы оценить всех кандидатов, учесть их все плюсы и минусы, объективно оценить все умения и навыки, необходимо, чтобы кандидат заполнил анкету, а также прошел собеседование. Но прежде чем проводить эту работу, необходимо определиться с критериями, по которым оцениваются претенденты.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило пяти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев [28].

1) Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала. Здесь оценивается опыт кандидата и его профессиональные компетенции. Лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

2) Структура мотивов. Мотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека. Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»). Цель анализа структуры мотивов – определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

3) Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании. Ценности компании определяют саму компанию. Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

4) Внешний вид. Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты. Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе – это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс-кода – это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

5) Финансовая безопасность. Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя. Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним в таких вопросах бывает и интуиция работодателя.

Так как работа является не совсем стандартной, то есть главный менеджер по продажам, руководящий в другом городе, выполняет не только обязанности менеджера, но и роль управляющего, то предложенные критерии необходимо дополнить. Но при формировании требований с учетом всех особенностей фирмы в основу вошли именно эти пять критериев.

После анализа особенностей должности, всех обязанностей, было предложено оценивать кандидатов по пяти критериям:

1. квалификация:

• опыт работы;

• владение ПК и оргтехникой;

• наличие полезных умений и навыков;

• образование;

2. возраст (наиболее подходящий – от 25 до 45);

3. наличие водительского удостоверения и личного автомобиля;

4. условия работы:  

• командировки;

• вечерняя работа;

• работа по выходным;

• работа в напряженном режиме;

5. личные качества;  

• надежность;

• внешний вид;

• установление контакта, грамотная речь;

• мотивация к достижению;

• лояльность;

• стрессоустойчивость.

Исходя из данных критериев, следующей задачей является разработка вопросов анкеты и собеседования, чтобы оценить все интересующие руководство аспекты.