6. Поняття, строки та результати випробування при прийнятті на роботу.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпоряд­женні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після за­кінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсько­вої) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місце­вість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробуван­ня, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — 1 місяць. Законодавством можуть встановлю­ватись й інші терміни. Так, для державних службовців випро­бувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених за­конодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відпо­відну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширю­ється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, ви­значенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповід­ність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до за­кінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припи­нення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

7. Поняття та види переведення.

Виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові вико нувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов тру­дового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і пращ

Переведення поділяють за територіальною ознакою на переведення на тому ж підп. риємстві, в установі, органі­ації, переведення до Іншого роботодавця, переведення в іншу місцевість

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприєм­стві, в установі, організації прова дяться за ініціативою робото­давця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не за лежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі пра­цівника, який раніше викону вав цю роботу) Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобо в'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови ії наявності

Групу постійних переведень на Іншу роботу також станов­лять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на під­приємстві змін в організації виробництва та пращ (п 1 ст 40 КЗпП), невідповідністю працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтверд­женої результатами атестації, невідповідністю працівника займа­ній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком (п 2 ст 40 КЗпП),

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних під­приємств Зміни, які відбуваються у правовому становищі пра­цівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "пе­реведення", оскільки внас лідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припи нення іс­нуючих трудових правовідносин В основі такого переведення лежить взаємне погод ження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та ін шого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійс нюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "Інша місце вість", тому в такому разі прийнято керуватися Постановою КМУ від 2 березня 1998 р № 255 "Про гаранти та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", в якій воно трактується як інший населений пункт Поряд із цим іншою може бути визнана місце вість і в межах певного населе­ного пункту Це, зокрема, стосується випадків, коли міста від повідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і на віть інші міста

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за. своїм но вим місцезнаходженням У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобо в'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом У ст 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат Це, зокрема вартість проїзду працівника і членів його сім'ї, витрати з пере­везення майна, добові за час перебування в дорозі, однора зова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає, заробітна плата за дні збирання в дорогу і влашту­вання на новому місці проживання, час перебування в дорозі При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п 6 ст 36 КЗпП.

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпоряджень ням керівника підприємства, об'єд­нання, установи, організації на певний строк до іншого населе­ного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної робо ти. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів переведення є ротація кадрів На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупціинии захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме державних службов ців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р № 144-р , йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців по­винна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в Іншу місцевість за згодою працівника

Оформлення переведення працівника проводиться після по­дання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення — "з наказом ознайомле­ний" Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на Іншу роботу Ця форма використовується при переведенні праців­ника з одного цеху (відділу, дільниці) в Інший На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.