Бсот с расчетом единого коэффициента оплаты труда

В данном случае вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) рассчитывается один сводный коэффициент оплаты труда (КОТ). При расчете учитываются как факторы квалификационного уровня, так и факторы результативности работы, т.е. характеристики, присущие и самому работнику, и выполняемой им работе.

ФОТ – фонд оплаты труда; КОТ_i – коэффициент оплаты труда i-го работника; t_фi – время, фактически отработанное i-м работником.

Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой:

K₁ – оценка профессионально-квалификационного уровня; L₁ – оценка деловых качеств; K₂ – оценка сложности труда; L₂ – оценка результативности; K₁ и L₁ – характеристика работника; K₂ и L₂ – характеристика работы; L₂ – корректируется ежемесячно, а K₁, L₁ и K₂ – корректируются ежегодно или в период аттестации.

K₁ – определяется по одинаковому набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей (образование, стаж по специальности, активность в повышении профессионального мастерства).

L₁ – деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей, дифференцируются для рабочих, специалистов и руководителей.

K₂ – оценка сложности выполняемых функций. Для рабочих она проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и другие признаки, повышающие сложность труда: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе и др. Для специалистов и руководителей оценка сложности выполняемых функций включает оценку содержания труда; разнообразия, самостоятельности выполнения работ; масштаба и сложности руководства; дополнительной ответственности.

L₂ – оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности). Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени и должностной инструкцией, но и творческая активность работников.

БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда

Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

БСОТ с использованием коэффициентов для выделения групп должностей по оплате труда – вилки соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК) – вилочная модель

Эта модель характеризуется наличием следующих элементов:

– определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников (количество квалификационных групп на практике – от 8 до 15);

– заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков;

– установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов в пределах одной квалификационной группы (отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника);

– правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.

Варианты расчета заработков по этой системе:

Вариант 1.

ФОТ – фонд оплаты труда; К_i – индивидуальный коэффициент i-го работника данной квалификационной группы по оплате труда (в пределах вилки); ЗП_min – минимальная зарплата по предприятию.

ЗП_min не может быть меньше прожиточного минимума. Такая система – гарантия социальной защищенности от инфляции, прежде всего для низкоквалифицированных работников. Положительным моментом системы является то, что у работников есть заинтересованность в результатах своего труда.

Вариант 2. Разработка сетки размеров ЗП на единицу ФОТ:

ФОТ – фонд оплаты труда; К_i – коэффициент i-го работника; ФОТ1 – размер ФОТ, принятый за единицу.

В данном случае используются не вилки соотношений в оплате труда, а вилки размеров заработной платы на единицу средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от объема прибыли. Следовательно, разрабатывается сетка размеров заработных плат на единицу фонда оплаты труда.

Дифференциация заработка внутри вилки может осуществляться с использованием КТУ или других вариантов оценки трудового вклада. В качестве базового значения коэффициента может быть принято среднее (внутри вилки), или минимальное.

Особенность данной системы оплаты труда заключается в том, что построение сетки должно быть индивидуальным для каждого предприятия (учитывать численность рабочих, объем средств, который может направляться на оплату труда). Определяя единицу фонда оплаты труда для работников разных квалификационных групп, нужно установить такие его доли, сумма которых не превышала бы размер фонда оплаты труда.

К достоинствам отнесены относительная простота и возможность стимулирования работников к достижению конечных результатов деятельности организации. Однако эти системы не лишены недостатков:

– во всех основных разновидностях БСОТ при расчете заработка предусматривается использование показателей, характеризующих старую систему оплаты труда (например, фактический заработок работника за последние 3–6 месяцев), со всеми их недостатками;

– нетрадиционные системы оплаты в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, а не его реальный трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

– модели БСОТ сохраняют разнообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем со стороны государства осуществляется посредством установления минимального размера оплаты труда и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.