План урока № 6
Название дисциплины: Основы права
Х Х Х
Общие положения трудового права
Трудовое право - отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие по поводу использования наемного труда нанимателями независимо от их видов.
Предмет трудового права - однородные общественные отношения, которые регулируются отраслью трудового права. Предмет трудового права имеет характерные черты, которые определяются трудовыми отношениями, являющимися предметом трудового права:
1. Трудовые правоотношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, в связи с применением живого труда и созданием материальных и духовных благ.
2. Для трудовых правоотношений характерно включение исполнителя работы в трудовую коллективную организацию с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.
3. Трудовые правоотношения - возмездные отношения, то есть работник имеет право на получение вознаграждения в виде заработной платы, которая выплачивается систематически.
4. Участвуя в трудовых правоотношениях, работник выполняет определенные трудовые функции личным трудом.
Трудовые отношения возникают между гражданами, иностранными гражданами или лицами без гражданства и нанимателем в результате заключения трудового договора (юридический факт).
Для вступления в трудовые правоотношения работники должны обладать трудовой правосубъектностью, а наниматель - работодательностью.
Источники трудового права делятся на:
1. Нормативные правовые акты (закон «О нормативно-правовых актах Республики Беларусь»)
2. Локальные нормативно-правовые акты: коллективные договоры, соглашение, правила внутреннего трудового распорядка
Источники трудового права - результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и их нанимателей (их представителей) в сфере применения труда работников.
Источники трудового права следует отличать от актов применения норм трудового права: трудового договора, решений по трудовым спорам.
Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям:
По степени важности и субординации, что определяет силу этих актов:
А) законы:
конституционные;
обычные;
кодифицированные - юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт, содержащий нормы различных институтов права;
некодифицированные - текущие законы по отдельным институтам трудового права;
Б) подзаконные акты - локальные нормативно-правовые акты:
которые принимаются нанимателем или собственником. Наниматели могут принимать локальные нормативные акты в соответствии со своей компетенцией совместно, по согласованию или с участием профсоюзов (иных представительных органов работников). Собственники на основании законодательства утверждают уставы;
иные соглашения по отдельным вопросам между нанимателем и собственником, нанимателем и профсоюзами, между субъектами хозяйствования.
По органам, принявшим нормативный правовой акт.
По форме акта.
По сфере действия нормативного правового акта.
Понятие, особенности и признаки трудовых правоотношений
Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда, в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника.
Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.
Особенности трудовых правоотношений:
Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами (сторонами) являются работник и наниматель.
Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, то есть каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам, или через его представителей (руководителя организации, его заместителей).
Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, то есть являются едиными правоотношениями.
Имеют длящийся характер, то есть права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.
Признаки трудовых правоотношений:
Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.
Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, то есть включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).
Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.
Субъекты трудовых правоотношений имеют право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Виды трудовых правоотношений зависят от соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения.
Трудовой договор.
Трудовой договор может различаться по формам собственности, по организационно-правовой форме предприятия, по видам трудовых договоров.
Существуют два специфических трудовых договора:
1. Ученический - заключается с лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков.
2. Трудовой договор, заключаемый с совместителями - данный работник состоит в двух трудовых отношениях: по основному месту работы и совмещаемому.
Для того, чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Включает в себя: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (возможность нести ответственность). Необходимо наличие соответствующего законодательству возрастного критерия и волевого критерия.
Особенность трудового права состоит в том, что лицо, ограниченное в дееспособности, может быть субъектом трудового права, если эта ограниченность не создает препятствий к труду.
Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Трудовая правосубъектность ограничивается вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).
Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта трудового права - совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленная нормами ТП, гарантии этих прав, ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.
Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.
Наниматели - юридические лица, физические лица, наделенные законодательством правом заключать, изменять или прекращать трудовой договор.
Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Это основание для большинства трудовых правоотношений. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует конкурс или выборы.
Признаки трудового договора:
Добровольное соглашение сторон, то есть взаимное волеизъявление, направленное на установление между работником и нанимателем трудовых правоотношений.
Определяются основные обязанности сторон.
Сторонами являются работник и наниматель, причем наниматель не зависит от форм собственности.
Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, то есть работать по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответственно квалификации, а также подчиняться внутреннему трудовому распорядку.
Работник включается в штат или трудовой коллектив предприятия и приобретает право на участие в управлении этой организацией. Наниматель обязан организовывать труд работника, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда. Работник, заключивший трудовой договор, подлежит обязательному социальному страхованию.
Содержание трудового договора. Трудовой договор с предварительным испытанием.
Содержание трудового договора в широком смысле – это все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.
Необходимые условия:
Непосредственные - полностью включаются в трудовой договор, определяются соглашением сторон.
Производные - предусмотренные законами, иными центральными и локальными нормативными актами.
Условия, которые вырабатываются самими сторонами – непосредственные - делятся на несколько групп:
- обязательные (необходимые) - без них трудовой договор не считается заключенным и трудовые правоотношения не могут возникнуть:
а) данные о работнике и нанимателе. Данные о нанимателе включают в себя: сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы; сведения, отражающие место нахождения юридического лица или предпринимателя (юридический адрес). Данные о работнике: ФИО; место жительства; данные паспорта и другие. Эти сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю;
б) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы - конкретная организация, с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы охватывает не всю территорию, а ту часть, на которой находится организация, так как организации могут создавать филиалы в других населенных пунктах, в результате чего место работы будет не совпадать с местом нахождения предприятия. Место нахождения юридического лица - населенный пункт, в котором расположен его постоянно действующий орган. Место расположения предпринимателя - населенный пункт, где была произведена его регистрация. Место работы следует отличать от рабочего место. Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Это может быть конкретный цех, отдел, оборудование;
в) трудовая функция - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциями обязанностями должностной инструкцией. Разграничение понятий профессия и специальность обусловлено разделением труда;
г) основные права и обязанности работника и нанимателя;
д) срок трудового договора. Это условие обязательно только для срочных трудовых договоров. Если он заключен на определенный срок, то это должно быть обязательно записано в трудовом договоре. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает максимальный срок действия срочного трудового договора - до 5 лет. Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок (постоянная работа - работа, которая не предполагает окончания в определенное время в силу своего характера) и на определенный срок: не более 5 лет - срочный трудовой договор; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ; временный трудовой договор;
е) режим труда и отдыха в случае, если он отличается от общих правил, установленных у нанимателя;
ж) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, поощрения;
- дополнительные – они могут быть включены по соглашению сторон; нет исчерпывающего перечня этих условий
- факультативные - к факультативным условиям относят, например, установление испытательного срока. Трудовой договор заключается с предварительным испытанием с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Заключается только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре, иначе трудовой договор считается обычным. Срок предварительного испытания—не более 3 месяцев. Испытание является единоразовым. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный с условием предварительного испытания, за три дня до его окончания по собственному желанию. Наниматель также может расторгнуть такой договор в день истечения срока предварительного испытания. Если до истечения срока испытания трудовой договор не был расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора будет возможно только по общим основаниям.
Недействительность отдельных условий трудового договора.
Так как трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, он должен отвечать требованиям закона:
Правосубъектность сторон, то есть наличие правовой дееспособности.
Должно быть волеизъявление сторон. Обман - умышленное введение в заблуждение стороны относительно обязанностей, имеющих правовое значение для заключения трудового. Насилие - физическое или психическое воздействие с целью заключения трудового договора на его потенциальных участников либо близких лиц. Угроза - психическое воздействие с целью заключения трудового договора посредством заявления о причинении морального или физического вреда участникам трудового договора или их близким родственникам. Заключение мнимого трудового договора. Цель - правовые последствия заключения трудового договора относительно третьих лиц.
Содержание трудового договора не должно противоречить законодательству.
Форма трудового договора должна соответствовать законодательству. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. От формы трудового договора следует отличать оформление приема на работу, то есть от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД. В исключительных случаях дополнительно предварительно заключается трудовой договор в устной форме при фактическом допуске работника к работе с последующим письменным оформлением. Если было осуществлено фактическое допущение, наниматель обязан письменно оформить его не позднее трех дней после предъявления требований работника или профсоюза. Если лицо не обратилось, наниматель все же обязан это сделать в соответствии законодательством. При последующем оформлении трудового договора наниматель включает в него реально сложившиеся условия. Если день начала работы не был определен в трудовом договоре; если работник был фактически допущен к работе раньше даты, определенной в трудовом договоре; если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, то в соответствии с трудовым законодательством фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора.
Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде. В трудовом законодательстве не урегулированы правовые последствия признания трудового договора недействительным. Недействительность трудового договора по общему правилу не порождает трудовых отношений.
С учетом особенностей трудовых отношений нормы гражданского права предусматривают возможность односторонней реституции или двухсторонней реституции, то есть обязанности одной или обеих сторон возвратить другой все полученное по сделке в натуре, а при невозможности возврата возместить его стоимость в деньгах. Но в трудовом праве они не подлежат применению к последствиям признания трудового договора недействительным, кроме случаев его заключения без намерения создать юридические последствия. Вознаграждение за фактически выполненную работу не может быть взыскано с работника в случае признания трудового договора недействительным.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет его недействительности в целом. Условия, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, соглашениями, коллективными договорами, считаются недействительными в связи с установлением законодательством минимального уровня прав и гарантий работникам. Трудовой договор, содержащий условия, которые носят дискриминационный характер, признается недействительным судом.
Необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Необоснованный отказ в заключении - незаконный, то есть не основанный на законодательстве отказ в приеме на работу лицам, с которыми наниматель обязан в соответствии с законодательством заключить трудового договора:
гражданам, направленным на работу органами государственной службы занятости в счет брони. Броня приема на работу - определенное местным исполнительным и распорядительным органом минимальное количество рабочих мест, на которые наниматель обязан принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости;
лицам, которые приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому;
лицам, которые прибывают на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключения договора после окончания учебного заведения;
лицам, которые прибыли на работу в порядке направления после окончания государственного учебного заведения (Положение «О распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений РБ», утв. Приказом Минобразования от 20.06.1997). Выпускники направляются на работу Комиссией по персональному распределению при наличии удостоверений и считаются молодыми специалистами;
лицам, с которыми наниматель обязан заключить трудовой договор в соответствии с коллективным договором или соглашением;
военнослужащим срочной службы, направленным в счет брони для предоставления первого рабочего места, если на момент призыва на срочную службу не состояли в трудовых отношениях;
женщинам по мотивам беременности или наличия детей до 3 лет;
одиноким матерям, имеющим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.
В случаях, если наниматель отказал вышеназванным категориям лиц, он обязан по их требованию или по требованию специальных уполномоченных органов известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.
В некоторых случаях законодательство обязывает принимать на работу граждан при определенных условиях:
Увольнение в связи с незаконным осуждением;
Увольнение с военной службы; лица имеют право в течение трех месяцев требовать заключения трудового договора с выполнением трудовых функций, которые лицо выполняло до призыва или поступления на военную службу;
Работники, которые были освобождены от работы вследствие их избрания на выборные должности после окончания их полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия;
Избрание в профсоюзные органы.
Изменение трудового договора.
Изменение трудового договора - изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателем в результате его реорганизации, смены собственника, его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия или прекращаются.
Основанием для изменения трудового договора обычно является соглашение - двустороннее волеизъявление сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.
Виды (формы изменения):
перевод - определенное поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименований) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, поручение работы у другого нанимателя или в другой местности, кроме командировки.
перемещение - поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в ином структурном подразделении (если оно не обособлено) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором;
изменение существенных условий труда.
Перевод - не любое изменение трудового договора, а наиболее важных его условий:
1. Трудовая функция
2. Место работы (то есть конкретный наниматель) - иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которым законодательство предоставило право заключать или прекращать трудовой договор, а также другое обособленное структурное подразделение.
3. Другая местность - другой населенный пункт.
Перевод отличается от служебной командировки:
- Различные цели и сущность. Основная цель и сущность командировки - выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод - выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.
- Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным и не ограничиваться временными рамками.
Переводы могут классифицироваться по различным основаниям:
1. Продолжительность:
постоянные - без сохранения прежнего места работы и только с согласия работника;
временные - могут осуществляться по инициативе работника или нанимателя. Не допускаются даже с согласия работника, если есть противопоказания по состоянию здоровья. Временный перевод без согласия работника возможен в следующих случаях: поручение работы в той же местности; наличие производственной необходимости для нанимателя; работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья; на срок не более 1 месяца.
2. Место перевода:
на том же предприятии;
на другом предприятии;
у того же нанимателя, но в другой местности.
3. В чьих интересах:
нанимателя;
работника.
Без согласия работника допускается перевод:
1. В связи с производственной необходимостью - необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение их последствий, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастного случая, простоя, уничтожения, или повреждения имущества, для замещения отсутствующего работника. В этих случаях наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, то есть по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю.
2. В случаях простоя. Простой - не более 6 месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера. Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя. Если переводится работник к другому нанимателю, срок не должен превышать одного месяца. Сохраняется средний заработок по прежнему месту работы. Работник, который отказался от перевода, не наказывается, а за ним остается 2/3 тарифной ставки.
Перемещение производится в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, то есть это работа по прежней трудовой функции.
Перемещение может быть временным и постоянным и выражаться в следующих формах: в пределах одного структурного подразделения, если оно находится в той же местности, что и прежнее; получение работы на другом механизме или агрегате.
Для перемещения не требуется согласия работника. Но оно может быть произведено только при наличии производственной, организационной, экономической причин. Не допускается перемещение, если новое рабочее место противопоказано по состоянию здоровья. Перемещение оформляется приказом или распоряжением нанимателя.
Отличия перемещения от перевода:
- При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.
- Перемещение не требует согласия работника.
- Они различны по срокам и по оплате.
Изменение существенных условий труда. К существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии, установление, изменение норм труда, размер материальной ответственности и другое. В соответствии с декретом № 29 от 26.07.99 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» добавлен переход на контрактную форму найма с работником, с которым трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Изменения существенных условий труда должны быть обоснованы организационными, экономическими и производственными причинами. При изменении вышеназванных существенных условий труда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, то есть по той же трудовой функции. Наниматель обязан предупредить работника об изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Если работник отказался от продолжения работы, с ним прекращается трудовой договор. Изменение существенных условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя.
Прекращение трудового договора.
Прекращение трудовых правоотношений возможно по следующим основаниям:
Соглашение сторон (исключение – трудовой договор, заключенный с молодыми специалистами, направленными по распределению).
Истечение срока трудового договора.
По инициативе работника (по собственному желанию или по требованию):
а) Работник имеет право на увольнение по собственному желанию, предупредив письменно об этом нанимателя за две недели. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока, но только по соглашению сторон. Работник имеет право до истечения этого срока отозвать заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении двух недель работник имеет право прекратить работу, а наниматель обязан произвести расчет и выдать трудовую книжку. Если работник подал заявление, но по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным. По собственному желанию работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
б) Расторжение трудового договора по требованию работника - при наличии следующих условий: болезнь или инвалидность, которая препятствует выполнению трудовых функций; если наниматель нарушает законодательство о труде (факт нарушения устанавливается специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля, профсоюзами, судом); по уважительной причине (например, переезд на новое место жительство в другой город).
По инициативе нанимателя. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым наниматель может уволить работника. Это общие основания для всех работников, независимо от трудовой функции, места работы и т.д. По этим основаниям может быть расторгнут срочный трудовой договор и трудовой договор на неопределенный срок. Для некоторых категорий работников при определенных условиях предусматриваются дополнительные основания.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя условно можно разделить на 3 группы:
а) связанные с организационно-производственными обстоятельствами - ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. При реорганизации, переподчинении, смене собственника имущества трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При ликвидации предприятия допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. Наниматель не должен предлагать работнику другую работу. Наниматель обязан не менее чем за 3 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (с согласия работника предупреждение может быть заменено в компенсации двухмесячного заработка). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного заработка. Сокращение численности работников - уменьшение общего количества работников всех категорий в организации или по определенной категории в целом по организации. При сокращении численности или штата наниматель вправе в пределах однородных профессий или должностей произвести перестановку работников, перевести более квалифицированных работников, должность которых сокращается, с их согласия на другую работу, вместо менее квалифицированных работников. При сокращении численности штата наниматель может уволить работника, если невозможно перевести его с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска. О сокращении работник предупреждается не менее, чем за два месяца. Всем работникам при сокращении численности штатов выплачивается выходное пособие, сохраняется трудовой стаж в течение 3 месяцев, выплаты производятся по прежнему месту работы.
б) связанные с личностью работника - несоответствие работника занимаемой должности или невыполнение работы вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы (состояние здоровья учитывается, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее качественному исполнению трудовой обязанности; в случае частичной утраты трудоспособности, в случае назначения пенсии по инвалидности или по возрасту работник не может быть уволен по данному основанию, если его здоровье позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением: для инвалидов - заключение МРЭК, для прочих - врачебно-консультационной комиссией (ВКК); им выплачивается выходное пособие); несоответствие вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (недостаточная квалификация должна подтверждаться некачественным выполнением работы; эти недостатки должны свидетельствовать о неспособности работника выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, необходимых знаний, навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей; по данному основанию не допускается расторжение трудового договора с лицами, не имеющими необходимого опыта и навыков из-за непродолжительного стажа работы; не может быть расторгнут трудовой договор по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении трудового договора); неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (это право нанимателя, а не обязанность; для некоторых категорий работников при определенных заболеваниях законом устанавливается более длительный срок сохранения работы; если работники утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности);
в) связанные с виновными действиями работника - систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (для увольнения по данному основанию необходимо: невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, что свидетельствует о противоправности его поведения в процессе труда; наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности; если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер; прогул без уважительной причины - отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более трех часов, причем три часа могут считаться как непрерывно, так и суммарно; появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотиков или токсичных средств на рабочем месте – должно быть подтверждено; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя - возможно в случае наличия вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, компетентного налагать административное взыскание; однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника).
Основания, связанные с изменением трудового договора - перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность. Требуется согласие нанимателя, работника и нового нанимателя. Заключается новый трудовой договор. За работником сохраняется право на отпуск за непрерывный стаж работы; стаж, необходимый для трудового отпуска; учитывается стаж у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам года.
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - призыв работника на срочную воинскую службу, поступление в военное училище (после увольнения в течение 3 месяцев работник имеет право вернуться на государственное предприятие); восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу (работник был незаконно уволен, переведен или перемещен; если лицо возвращается на государственное предприятие после увольнения с воинской службы; нарушение установленных правил приема на работу; неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (лишение или ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности); смерть работника (признание безвестно отсутствующим или умершим).
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. Они могут применяться только к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных условий. Прекращение трудового договора возможно, только если работник не может быть уволен по общим основаниям. Цель установления дополнительных оснований - повышение ответственности тех категорий работников, чьи трудовые функции связаны с выполнением особо ответственной работы, требующей соблюдения государственных и общественных интересов, нравственного долга, сохранности имущества, исполнения норм законодательства и т. д.
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем.
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим деньги или материальные ценности (то есть осуществляющие прием, хранение, транспортировку и т. д. - материально ответственные работники), если действия являются основаниями для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
- работники, которые дополнительно к основным обязанностям выполняют определенные денежные операции (таксисты, официанты).
Все эти лица могут быть уволены, когда они совершили виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия. Не могут быть уволены товароведы, контролеры, маркировщики и т.д., то есть лица, деятельность которых не связана с непосредственным обслуживанием.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Поводом может быть не только злоупотребление, но и халатное отношение к трудовым обязанностям. Если будет установлен факт совершения корыстного преступления, не связанного с работой, работник также может быть уволен.
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы. Могут быть уволены только те лица, основной трудовой функцией которых является воспитательная. Увольнение возможно за единичный проступок.
- направление работника по постановлению суда в ЛТП (хронические алкоголики, наркоманы, которые своим поведением систематически нарушают общественный порядок или права других лиц). Время засчитывается в общий трудовой стаж.
- неподписание или нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.