Заключение

В данной работе я попытался рассмотреть и проанализировать некоторые характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации и данные по нынешней кадровой политике. После проведенной мною работы, я сделал следующие выводы:

Кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Кадры - квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления "номенклатуры" в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

При разработке современной кадровой политики следует извлечь надлежащие опыт из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем.

Освободить кадровую политику от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной. Для этого нужна научно проработанная теория кадровой политики.

Часто и совершенно необоснованно как со стороны ученых, институтов гражданского общества, так и со стороны самого государства государственную кадровую политику распространяют только на работников государственных и муниципальных органов власти, тем самым отстраняя государство от управления человеческими ресурсами в целом, от влияния на кадровый потенциал предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности. Этим ограничиваются возможности государства использовать такой мощный инструмент управления общественным развитием, каким по своей сути должна быть государственная кадровая политика.

В результате некоторого отстранения государства от формирования и проведения в жизнь научно обоснованной кадровой политики мы сегодня имеем большой дефицит не только профессиональных работников в сфере государственной и муниципальной службы, но и квалифицированных специалистов массовых рабочих профессий, а также учителей, врачей в сельской местности, низкую и недостаточно эффективную занятость населения в малом бизнесе, фермерстве. При этом появляется некоторый избыток подготовки специалистов по экономическим, юридическим проблемам, специалистов с высшим образованием в целом.

Большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях часто попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важнейшей проблемой сегодня является не только формирование реальной государственной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически мало вероятно.

Сегодня налицо конфликт интересов органов власти и образовательных учреждений, который требует взвешенного, юридически обоснованного, профессионально аргументированного подхода к его разрешению. Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительно-распорядительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать стратегию повышения квалификации и переподготовки.

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.