Metodologia_uchebnoy_deyatelnosti

Мотивы обусловливают определение цели как субъективного образа желаемого результата ожидаемой деятельности, действия [55, с.165]. Цель занимает особое место в деятельности. Главным является вопрос – кто задает цель? Если цели задаются человеку извне: учащемуся – учителем, специалисту – начальником и т.д., или же человек изо дня в день выполняет однообразную, рутинную работу, то деятельность носит репродуктивный (исполнительский), нетворческий характер и проблемы целеполагания, т.е. определения цели не возникает. В случае же продуктивной деятельности – даже относительно нестандартной, а тем более инновационной, творческой деятельности, каковой, в частности, является деятельность исследователя, инновационная деятельность специалиста–практика и деятельность любого обучающегося, цель определяется самим субъектом, и процесс целеполагания становится довольно сложным процессом, имеющим свои собственные фазы, стадии и этапы, формы, методы и средства в зависимости от направленности деятельности – исследовательской, практической, учебной и т.д.

В категориях проектно-технологического типа организационной культуры (см. ниже), в категориях

системного анализа процесс целеполагания определяется как проектирование. Этим термином мы и будем пользоваться в дальнейшем.

Процесс целевыполнения также характеризуется в каждом конкретном случае своим содержанием и своими формами (диалектическая пара категорий: содержание и форма), своими специфическими методами и средствами.

Совершенно особое место в структуре деятельности занимают те компоненты, которые в случае индивидуально- го субъекта называются саморегуляцией, а в случае кол-

Характерно, что советские времена длительное время трактовалась другая схема деятельности: цель → мотив → способ → результат. Но в этом случае неявно подразумевалось, что цель задается человеку извне – кем-то другим, «свыше». В этой схеме проявлялась суть тоталитарного режима. В последние же десятилетия схема поменялась: мотив → цель → способ → результат.

11

лективного субъекта, коллективной деятельности –

управлением.

Саморегуляция в общем смысле определяется [29] как целесообразное функционирование живых систем.

Психическая саморегуляция является одним из уровней регуляции активности этих систем, выражающим специфику

реализующих ее психических средств отражения и моделирования действительности, в том числе рефлексии субъекта (понятие рефлексии мы будем подробно анализировать в дальнейшем). Саморегуляция имеет следующую структуру: принятая субъектом цель его деятельности, модель значимых условий деятельности, программа собственно исполнительных действий, система критериев успешности деятельности, информация о реально достигнутых результатах, оценка соответствия реальных результатов критериям успеха, решения о необходимости и характере коррекций деятельности (рис.1). Саморегуляция представляет собой, таким образом, замкнутый контур регулирования.

Управление [74] рассматривается как элемент, функция организованных систем различной природы: биологических, социальных, технических, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, цели деятельности.

Коллективная деятельность невозможна без создания определенного порядка, разделения труда, установления места и функций каждого человека в коллективе, осуществляемых с помощью управления. Общее определение управления – это воздействие на управляемую систему с целью обеспечения требуемого ее поведения [46].

Понятие среды (рис.1) является важнейшей категорией системного анализа, который рассматривает, в частности, человеческую деятельность как сложную систему. Среда (внешняя среда) определяется как совокупность всех объектов/субъектов, не входящих в систему, но изменение свойств и/или поведение которых влияет на изучаемую систему, а также тех объектов/субъектов, чьи свойства и/или поведение меняются в результате поведения систе-

12

мы [34]. Среда и объекты/субъекты, ее составляющие, могут быть по отношению к системе дружественными, конкурентными, враждебными или безразличными. На схеме (см. рис.1) отдельно выделены факторы, задаваемые внешней (по отношению к данному субъекту деятельности) средой: это критерии оценки эффективности достижения результата; принятые в обществе нормы (правовые, этические, гигиенические и т.п.) и принципы деятельности. Условия деятельности (материально-технические, финансовые, информационные и т.п.) будут относиться и к внешней среде, и, в то же время, могут входить в состав самой деятельности,

учитывая возможности активного влияния субъекта на создание условий своей деятельности (например, если не хватает средств на осуществление какого-либо проекта, можно попытаться найти спонсоров – заинтересованные организации, которые его профинансируют и т.д.).

Инвариантными для любой деятельности, очевидно, является следующий набор групп условий: мотивационные,

кадровые, материально-технические, научно-методические, финансовые, организационные, нормативно-правовые, информационные условия. Хотя, конечно, в каждом

конкретном случае эти группы условий будут иметь свою специфику.

Таким образом, мы рассмотрели основные понятия, относящиеся к деятельности и ее структуре. Теперь перейдем

непосредственно к вопросам методологии как учения об организации деятельности.

Ведь в принципе человеческая деятельность может осу- ществляться и спонтанно, путем проб и ошибок. Методоло-

гия обобщает проверенные в широкой общественно-исто- рической практике рациональные формы организации деятельности. В различные исторические периоды развития цивилизации имели место разные типы основных форм организации деятельности, которые в современной литературе получили название организационной культуры.

Так, В.А. Никитин [38] приводит следующие истори- ческие типы организационной культуры (табл. 1.). Здесь

13

мы привели лишь одну из многих классификаций исторических типов организационной культуры . В литературе можно найти и другие подходы.

Остановимся несколько подробнее на исторических типах организационной культуры (по В. А. Никитину [38]), так как эта информация нам понадобится в дальнейшем,

поскольку в учебной деятельности они наличествуют все без исключения.

Традиционная организационная культура. На ранних

этапах развития человечества общество состояло из коммунальных групп, принципом выделения которых было различение «свой – чужой». Коммунальные группы удерживаются мифом и ритуалом. Миф объясняет происхождение предков (от животного, от какого-либо бога и т.п.), избранность данной группы, порядок общежития, в частности, принцип главенства в группе и его обоснование. Миф задает картину мира, в том числе выделяет иной мир («загробный», мир духов и т.п.), подобный реальному, но

обладающий превосходными качествами и совершенством по отношению к наличному, и жизнь коммунальной группы протекает как бы в этих двух пространствах одновременно. Реальным механизмом, который обеспечивает подобное

соотнесение и организует деятельность людей является ритуал. Базовая задача: отделять своих от чужих, помогать своим, вредить чужим, карать за отступничество. Когда

несколько коммунальных групп пересекается на одной территории, возникает война за территорию и ресурсы.

невековья под влиянием активной деятельности Рима на- чало складываться новое общественное устройство с жес- ткой иерархией церкви. Церковь имела более совершен-

* Уточним, что понятие «организационная культура» в литературе применяется еще и в другом, узком смысле – как «культура организаций», «корпоративная культура». Корпоративная культура – это миссия предприятия, организации и т.п., их организационная структура, сложившиеся традиции отношений, символика предприятия и т.п.

14

ную корпоративную организацию единый центр управления

иединая идеология, четкая иерархия подчинения, собственная система подготовки кадров, четко определенные нормы поведения и наказания за их нарушение, единый язык

– латынь.

Вдальнейшем, в позднем средневековье стали формироваться новые центры организации общества – города

иуниверситеты. Новая социальная иерархия внутри городов формировалась уже на других принципах – корпоративно- ремесленных. Корпорации формировались вокруг той или иной деятельности: выделялись некоторые образцы (изделий

ит.п.) и рецепты их воссоздания, тщательно охраняемые корпорацией. Иерархическая структура общества

определялась жестким разделением членов ремесленных корпораций на мастеров, подмастерьев и учеников, а переход

из одной категории в другую был длителен по времени и обставлен многими условиями, жестко контролируемыми корпорацией.

Вэпоху Ренессанса университетские корпорации постепенно перешли от передачи рецептурного знания на разработку и передачу знания теоретического. Сместился интерес от тех людей, кто умеет и может передавать рецепт этого умения к тем, кто знает, кто может создавать

университетском, а потом и во всех других формах образования. Так стал формироваться профессиональный тип организационной культуры.

Профессиональный тип организационной культуры.

В нем базовой деятельностью, цементирующей различные профессиональные области является наука. Именно наука

в профессионально организованном обществе является важнейшим институтом, так как в ней формируется и еди- ная картина мира, и общие теории, и по отношению к этой

картине выделяются частные теории и соответственные предметные области профессиональных деятельностей. «Центром» профессиональной культуры являются науч- ные знания, а производство этих знаний – основным ви-

15

дом производства, определяющем возможности остальных видов и материального, и духовного производства. На

протяжении нескольких веков профессиональный тип организационной культуры был основным, ведущим.

Но во второй половине ХХ в. определились

кардинальные противоречия в развитии профессиональной формы организации общества:

-противоречия в строении единой картины мира, созданной наукой, и внутренние противоречия в самой структуре научного знания, которые породила сама же наука, создание представлений о смене научных парадигм (Т. Кун

[31], К. Поппер [57] и др.);

-стремительный рост научного знания,

технологизация средств его производства привели к резкому увеличению дробности картины мира и, соответственно,

дроблению профессиональных областей на множество специальностей;

-современное общество не только сильно дифференцировалось, но и стало реально поликультурным. Если раньше все культуры описывались в едином «ключе» европейской научной традиции, то сегодня каждая культура

претендует на собственную форму самоописания и самоопределения в истории. Возможность описания единой

мировой истории оказалась крайне проблематичной и обреченной на мозаичность. Встал практический вопрос о том, как соорганизовать «мозаичное» общество, как управлять им. Оказалось, что традиционные научные модели «работают» в очень узком ограниченном диапазоне: там, где идет речь о выделении общего, универсального, но не там, где постоянно необходимо удерживать разное как разное.

Таким образом, возникла необходимость развития

иного типа организационной культуры – проектно-техноло- гического.

Проектно-технологический тип организационной культуры. Еще в прошлом веке, наряду с теориями, про-

явились такие интеллектуальные организованности как проекты и программы, а к концу ХХ в. деятельности по их созданию и реализации стали массовыми. Обеспечиваются

16

они не только и не столько теоретическими знаниями, сколько аналитической работой. Профессиональная культура

за счет своей теоретической мощи породила способы массового изготовления новых знаковых форм (моделей, алгоритмов, баз данных и т.п.), и это стало теперь материалом для новых технологий. Эти технологии уже не только вещного, но и знакового производства, а в общем технологии, наряду с проектами, программами, стали ведущей формой организации деятельности. Специфика современных технологий заключается в том, что ни одна теория, ни одна профессия не могут покрыть весь технологический цикл. Сложная организация больших технологий приводит к тому, что бывшие профессии обеспечивают лишь одну-две ступени больших технологических циклов, и для успешной работы и карьеры человеку важно быть не только профессионалом, но

быть способным активно и грамотно включаться в эти циклы.

Таким образом, развивавшийся с ХУII в. профессио- нальный тип организационной культуры, основой которо- го являлись письменные тексты – в виде учебников, спе- циальной литературы, инструкций, руководств, методических рекомендаций и т.п. – где-то в середине ХХ в. сменился, в связи с ускорением развития общественных, в том числе производственных отношений, новым типом организа- ционной культуры (естественно, вобравшей в себя все предыдущие) – проектно-технологической культурой .

Необходимо отметить, что типы организационных культур в историческом развитии не просто сменяют одни другими. Дело обстоит сложнее – они существуют параллельно. Так, например, многие обряды, ритуалы живут неизменно в каждом народе с древнейших времен до наших дней (вспомним хотя бы масленицу – языческий праздник). Религиозные учения выступают, в том числе и в функции методологии: они рецептурно определяют образ жизни и организацию деятельности людей, в том числе трудовой: кода работать и когда отдыхать, определяют трудовые взаимоотношения, направленность трудовой деятельности и т.д. Многие религиозные учения возникли в древние времена, но они и сегодня во многих странах являются организационной основой деятельности, например, Иудаизм и Ислам. Еще один пример – деятельность научных школ, в том числе современных, строится по корпоративно-ремесленному типу культуры (О.Ю. Грезнева [11]).

17

Таблица 1

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ТИПОВ КУЛЬТУРЫ (по В.А. Никитину, [38])

Для этого были объективные причины. К середине ХХ в. была, в основном, решена главная проблема, довлев- шая над всем человечеством на протяжении всей исто- рии – проблема голода. Человечество впервые за всю ис- торию смогло накормить себя (в основном), а также со-

18

здать для себя благоприятные бытовые условия (опять же в основном). И тем самым был обусловлен переход чело- вечества в совершенно новую, так называемую постиндуст- риальную эпоху своего развития , когда появилось изобилие продовольствия, товаров, услуг, и когда, в связи с этим, стала

развиваться во всей мировой экономике острейшая конкуренция. Поэтому за короткое время в мире стали происходить огромные деформации – политические, экономические, общественные, культурные и т.д. И, в том числе, одним из признаков этой новой эпохи стали нестабильность, динамизм политических, экономических, общественных, правовых и других ситуаций. Все в мире стало непрерывно и стремительно изменяться. И, следовательно, практика должна постоянно перестраиваться применительно к новым и новым условиям. И, таким образом, инновационность практики становится атрибутом времени.

Если раньше, еще несколько десятилетий назад в

условиях относительно длительной стабильности образа жизни практические работники – инженеры, врачи, учи- теля, технологи и т.д. – могли спокойно ждать, пока на- ука, ученые (а также, в былые времена, и центральные органы власти) разработают новые рекомендации, а по- том их апробируют в эксперименте, а потом конструкто- ры и технологи разработают и апробируют соответству- ющие конструкции и технологии, и лишь потом дело дой- дет до массового внедрения в практику, то такое ожида- ние сегодня стало бессмысленным. Пока все это произойдет, ситуация изменится коренным образом. Поэтому практические работники, естественно и объектив- но устремились по другому пути – создавать инновации- онные модели социальных, экономических, технологи- ческих, образовательных и т.д. систем самим: авторские модели фирм, организаций, школ, авторские технологии, авторские методики и т.д.

Подробнее об этом см.: А.М. Новиков. Российское образование в новой эпохе /Парадоксы наследия; векторы развития. – М., 2000.

19

Если вернуться непосредственно к теме данной работы,

то, соответственно, эта новая эпоха вызывает необходимость значительных изменений в содержании и структуре учебной деятельности людей.

В новом проектно-технологическом типе организационной культуры ключевыми становятся понятия:

проект, технологии и рефлексия. Причем два из них являются как бы противоположными: проект (дословно – брошенный вперед) и рефлексия (дословно – обращение назад).

Рассмотрим эти понятия. Традиционные понимание проекта, существовавшее ранее в технике, в строительстве и т.д. – это совокупность документов (расчетов, чертежей и др.) для создания какого-либо сооружения или изделия (см., например, [67]). На смену ему пришло современное

понимание проекта как завершенного цикла продуктивной деятельности: отдельного человека, коллектива, организации,

предприятия или совместной деятельности многих организаций и предприятий.

«Проект – это ограниченное во времени целенаправ-

ленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными

рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией» [8].

Включение в определение проекта отдельной системы указывает не только на целостность проекта, но и подчеркивает единственность проекта, его неповторимость и признаки новизны.

Многообразие проектов, с которыми приходится сталкиваться в реальной жизни, чрезвычайно велико. Они могут сильно отличаться по сфере приложения, предметной области, масштабам, длительности, составу участников, степени сложности, влиянию результатов и т.п. В [41] нами приведена целая система классификаций проектов.

В данном же случае для нас важно то, что деятель-

ность обучающегося можно рассматривать как совокуп- ность (иерархию) учебных проектов: любая образовательная программа с позиций обучающегося – это учебный про-

20