Сопротивление переменам и их преодоление

Сопротивление — это естественная негативная реакция групп ил отдельных лиц на перемены, угрожающие их интересам. Чем боле глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им. В любой организации при поведении изменений всегда имеются движущие и сдерживающие силы, что требует проведения анализа поля сил (модель К. Левина).

	Движущие силы
		Равновесие
		■
	Сдерживающие силы

Рис. 15.7 Противодействия при изменениях (модель К. Левина)

Преодоление сопротивления изменениям должно быть основано на выявлении причин сопротивления, которые могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются:

• на уровне личности, группы лиц — чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность;

• на уровне структуры, организации — рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры, и.др.

Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др. Они могут включать:

• логические, рациональные возражения;

• психологические, эмоциональные установки;

• социологические факторы (групповые интересы).

Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы управления изменениями:

• изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;

• изменения не должны быть неожиданными для персонала, о них следует информировать заранее;

• первая информация об изменениях обязательно должна исходить

от авторитетного источника;

— изменениями не должны руководить лица, лично материально заинтересованные (или полностью незаинтересованные) в них;

—персонал должен знать все выгоды и тяготы изменений;

• необходимо привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;

• следует заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп, получить их одобрение и поддержку;

• необходимо открыто обсуждать идеи и направления изменений;

• следует облегчать персоналу тяготы изменений (направлять на переподготовку, предоставлять дополнительный отдых, трудоустраивать);

—в разумных размерах допустимо использовать «подкуп», т. е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штагов и др.;

— в состав инициативных рабочих групп целесообразно вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;

следует составлять и предавать гласности жесткие графики действий, формируя у персонала установку на безальтернативность перемен;

—в необходимых случаях следует в гласной форме угрожать отдельным лицам санкциями за сопротивление изменениям.

С целью успешного осуществления организационных изменении менеджеру необходимо использовать ряд методов преодоления сопротивления. Набор этих методов различен — от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Конкретный набор методов включает:

• информирование персонала;

• участие и вовлечение;

• мотивацию;

• помощь и поддержу;

• переговоры и соглашения;

• манипуляцию я кооптацию;

• явное и неявное принуждение и др.

Применение каждого приема требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил. Важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе — при подготовке и принятии решений о них. Вовлечение сотрудников в процесс изменений является одной из базовых процедур пари тисипативного менеджмента.

Эффективный менеджмент предполагает разработку и реализации программы управления сопротивлением изменениям, включающей комплекс мероприятий по смягчению негативных последствий изменений и снижению уровня сопротивления переменам с максимальным учетом интересов работников и минимальными потерями для организации.