11. Изучение социально-психологического климата в группе.

После изучения данного раздела, вы будете уметь делать:

1.Называть признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климата в группе.

2.Описывать факторы, влияющие на психологический климат.

3.Описывать план анализа взаимоотношений “по горизонтали”, “по вертикали” и отношения к труду.

4. Объяснять, как правильно вести себя руководителю по отношению к лидеру и аутсайдеру.

5.Объяснять причины появления “комплекса угрожаемого авторитета” руководителя и его влияния на психологический климат в группе.

6.Объяснить влияние установок руководителя по отношению к подчинённым на психологический климат в группе.

7.Описать три основных стиля руководства и условия их использования.

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий совместной деятельности и влияющий на развитие личности в группе.

Признаки благоприятного климата: доброжелательность и доверие, свободное выражение мнений, отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права на принятие решений (в пределах компетентности), информированность членов группы об общих проблемах ,конструктивная критика, удовлетворённость группы взаимоотношениями.

Психологический климат влияет на: отдачу в труде, желание сменить работу, здоровье, психологический климат в семье, вкус к жизни вообще.

На психологический климат влияют: (1) широкие социальные факторы (общественный строй, официальная мораль, система ценностей) ; (2) социально-демографические факторы (пол, возраст, количественное соотношение в группе лиц разного пола и возраста ,образование; (3) производственной обстановки (содержание и характер деятельности, уровень организации труда, система стимулирования труда, условия труда); (4) индивидуальные особенности членов группы (невротизированные : нытики, пессимисты, конфликтующие...)

При диагностике психологического климата надо изучить: взаимоотношения по горизонтали, взаимоотношение по вертикали, отношение к труду. Используют методы: наблюдение, социометрию ,экспертные оценки успешности, взаимооценивание руководителей и подчинённых, опрос подчинённых об удовлетворённости взаимоотношениями, условиями и оплатой труда, мотивах труда, желании сменить работу.

Взаимоотношения по горизонтали - система отношений между сотрудниками со сходным статусом; это личные ,избирательные отношения от симпатии, дружбы, до неприязни и враждебности. Структура выявляется социометрией (Морено), анализируется расслоение по статусу (лидеры, предпочитаемые, изолированные, отвергаемые), существующие группировки и взаимоотношения между группировками (доброжелательные, безразличные, неприязненные).

Руководитель должен знать: (1)Оптимально, если каждый участник группы входит в какую-либо группировку, группировки сотрудничают друг с другом.

(2)Лидерство может быть: положительное (соответствует целям группы) -отрицательное (расхитители, алкоголики); деловое - эмоциональное; глобальное - частичное. Использовать возможности лидера для организации деятельности группы, выдвигать лидера, если он компетентен. Позиция руководителя по отношению к лидер - передача части функций руководителя лидеру, для этого уметь делать:

1.Диагностировать тип лидерства. 2.Наладить хорошие личные отношения с лидером.

3.Совместно с ним принимать решения. 4.Замечания делать наедине.

(3) Позиция руководителя по отношению к аутсайдеру: повысить статус аутсайдера, для этого:

1.Выяснить причины отвергаемости, они могут быть:

а) не зависящие от человека (болезнь, дефекты внешности, социально-демографические характеристики, невротизация тяжелой жизненной ситуацией);

б) зависящие от него: негативные установки (нытики, жертвы, конфликтующие личности, нравственничество и т.п.) Можно: в случае

а) помочь в решении проблем, дать в его отсутствие позитивную информацию о нём, чаще общаться (если позволяет статус), назначить неофициального шефа, включить в выполнение группового задания

б) убеждать аутсайдера изменить своё поведение, объясняя причины происходящего.

2. При неустойчивой позиции руководителя помнить, что общение с аутсайдером снижает статус.

Взаимоотношения по вертикали - система отношений между подчинёнными и руководителями. Влияние установок руководителя, стиля руководства на развитие отношений, соответствие стиля руководства уровню развития группы.

Установки руководителя по отношению к подчинённым.

1. Активно- положительная. Доброжелателен со всеми, имеет позитивные ожидания по отношения к работникам ; при неудачах и возникновении проблем , полагает, что ситуация может быть исправлена, открыто сообщает о своём понимании ситуации, готов обсуждать проблемы. Подчинённые стремятся сохранить хорошую репутацию в глазах руководителя, ориентированы на сотрудничество, искренне сообщают о наличии проблем.

2. Нейтральная, безразличная. Формально правильно выполняет функции руководителя, но внутренне безразличен к подчинённым, считает, что это “винтики” обязанные исправно выполнять свои функции, не интересуется их нуждами и особенностями их личности. Подчинённые проявляют ответное равнодушие или скрытую неприязнь. Атмосфера равнодушия может распространиться на работу, взаимоотношения друг с другом, отношение к организации в целом.

3. Скрыто отрицательная. Недоверие к работникам, неосознанное (часто) убеждение в том, что руководить - значит указывать на недостатки, наказывать и заставлять. Хорошее - норма, об этом не стоит и говорить .Из-за срытой недоброжелательности и страха отвержения плохо понимает подчинённых, поэтому склонен руководить не мотивируя , а принуждая, часто вообще не интересуясь, готовы ли они выполнять задания, склонен к манипулированию. Вызывает ответную неприязнь, иногда проявляющуюся открыто, а иногда (из страха) скрыто при внешнем приспособлении.

4. Функциональная. Делит подчинённых мысленно на три категории: хорошие, средние и плохие. Отношение к каждому в зависимости от категории: хорошие - положительная установка, средние - безразличная, плохие - отрицательная. Кроме соответствующих ответных установок работников наблюдается ухудшение взаимоотношений между людьми в коллективе, появление конфликтующих группировок.

5. Ситуативная. Установка меняется в зависимости от настроения, вне зависимости от поведения и успешности деятельности работников. Незаслуженные санкции вызывают появление защитных тенденций, непредсказуемых вспышек конфликтов, у части работников - приспособленчество к настроению руководителя.

Отношение руководителя	Отношение подчинённых	Реакция сотрудников
доброжелательность	симпатия, уважение	активность
безразличие	безразличие, нет уважения	безразличие,
скрытая недоброжелательность	антипатия, нет уважения	сопротивление.
противоречивые отношения	конфликтное, защитное	“сидячие забастовки”

Как строить отношения с сотрудниками, которые нам не нравятся.

ОНИ ИМЕЮТ ПРАВО, КАК И ВСЕ ОСТАЛЬНЫЕ, НА ТО, ЧТОБЫ С НИМИ ОБХОДИЛИСЬ ДОСТОЙНО И УВА­ЖИТЕЛЬНО. Описанные ниже стратегии помогут вам до­биться этого. Они потребуют сил и времени, но результат окупит ваши затраты.

Измените свое восприятие. Найти хоть что-то хорошее в непрятных людях. Один из способов облегчить эту трудную задачу - начать воспринимать слабости как сильные стороны. Используйте для этого позитивный язык вместо негативного. Например, можно думать о Сергееве как об "упрямом осле", но можно попробовать думать о нем как о твердом, неколебимом, устойчивом, и ваше видение изменит­ся к лучшему. Если действия представлены в позитивном свете, легче позволить человеку "не потерять лицо".

По возможности действуйте уверенно. Агрессоры атакуют нас, заметив какую-либо слабину, растерянность или неуверенность. Поэтому необходимо вести себя уверенно. Даже когда вы не чувствуете уверенности в себе, хотя бы делайте вид, что вы держите под контролем конфликтную ситуацию. Делая это постоянно, мы можем на­чать в какой-то момент действительно чувствовать уверен­ность.

Показывайте, что вы заботитесь о человеке.

Стили руководства.

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Ориентированный “на себя” Единоначалие Личный контроль Деловые, формальные отношения Контроль за информацией Методы :приказ, команда Критику не любит	Ориентирован на совместную деятельность Делегирование власти Взаимная требовательность Решает проблемы социально-психологического плана Свободная циркуляция информации Методы: инструктирование Критику учитывает	Ориентирован на самоорганизацию Власть мало централизована Контроль от случая к случаю Неформальные отношения .Осно- вная функция - информационная Не всегда информирован Методы - уговоры, советы Критику выслушивает

В группах с разным уровнем развития стили руководства должны быть разными:

(1)умелых и желающих работать - демократический и либеральный;

2. неумелых (повышающих компетентность) и желающих работать - демократический;

1. неумелых и немотивированных - демократический и авторитарный.

На психологический климат влияет наличие комплекса угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия. (по Я. Рейковскому). Типичные симптомы:

1.Блокируют информацию, вызывающую сомнение в собственном авторитете: не желают замечать отрицательные явления и преувеличивают достижения (ответы на критику), подбирают окружение - вместо “критиканов” - восхищающихся. (Меняется кадровая политика).(“Склероз” каналов информации, жёсткий контроль за информацией).

2.Стремятся избежать ситуаций, где может проявиться некомпетентность: отказываются от услуг экспертов, не обсуждают решения, всегда находят “стрелочника”, которого можно наказать.

(Основные задачи организации остаются на втором плане, главное сохранить авторитет, появление “козлов отпущения” и “придворных” резко ухудшает психологический климат, взаимоотношения сотрудников становятся напряженными). Факторы, способствующие возникновению комплекса:

• фальшивое положение (квалификация руководителя в некоторых областях ниже, чем у подчинённых);

• объективные неудачи (трудности, неожиданные препятствия в работе организации);

• чрезмерная сложность ситуации (уровень проблем организации непосилен для данного руководителя);

• соперничество внутри руководства (есть люди, заинтересованные в показе некомпетентности и слабости руководителя);

• соперничество между группировками (выгодно иметь неуверенного руководителя, есть возможность укрепить свои позиции);

• психологическая “хрупкость” личности руководителя (неуверенность в себе, в том числе и в своей компетентности, которая часто не осознаётся).

3. Отношение к труду,мотивация деятельности - определяется как психологическим климатом (люди не хотят уходить с работы, где сложились благоприятные отношения ), так и сами влияют на психологический климат. Среди мотивов важнейшие: удовлетворённость оплатой труда (считают оплату справедливой по сравнению с другими работниками), интерес к процессу труда (человеку нравится сам процесс деятельности) и признание своего труда как полезного, нужного для людей и общества.

В зависимости от существующих мотивов выделяют типы работников:

№	Личная заинтересованность (материальная и карьерные соображения)	Интерес к процессу труда	Осознание значимости труда для общества	Условный тип работника
1	+	+	+	оптимальный
2	+	-	+	неустойчивый
3	+	-	-	“рвач, карьерист”
4	-	+	+	энтузиаст
5	-	-	+	неустроенный
6	-	-	-	негативист

От соотношения количества работников разного типа зависит психологический климат.

Резюме.

1. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий совместной деятельности и влияющий на развитие личности в группе.

2. Признаки благоприятного климата: доброжелательность и доверие, свободное выражение мнений, отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права на принятие решений (в пределах компетентности), информированность членов группы об общих проблемах ,конструктивная критика, удовлетворённость группы взаимоотношениями.

3. Психологический климат влияет на: отдачу в труде, желание сменить работу, здоровье, психологический климат в семье, вкус к жизни вообще.

4. На психологический климат влияют: (1) широкие социальные факторы (общественный строй, официальная мораль, система ценностей) ; (2) социально-демографические факторы (пол, возраст, количественное соотношение в группе лиц разного пола и возраста ,образование; (3) производственной обстановки (содержание и характер деятельности, уровень организации труда, система стимулирования труда, условия труда); (4) индивидуальные особенности членов группы (невротизированные : нытики, пессимисты, конфликтующие...)

5. При диагностике психологического климата надо изучить: взаимоотношения по горизонтали, взаимоотношение по вертикали, отношение к труду.

6. Используют методы: наблюдение, социометрию ,экспертные оценки успешности, взаимооценивание руководителей и подчинённых, опрос подчинённых об удовлетворённости взаимоотношениями, условиями и оплатой труда, мотивах труда, желании сменить работу.

7. Взаимоотношения по горизонтали - система отношений между сотрудниками со сходным статусом; это личные ,избирательные отношения от симпатии, дружбы, до неприязни и враждебности.

8. Использовать возможности лидера для организации деятельности группы, выдвигать лидера, если он компетентен. Позиция руководителя по отношению к лидеру - передача части функций руководителя лидеру.

9. Позиция руководителя по отношению к аутсайдеру: повысить статус аутсайдера, выяснить причины отвергаемости. При неустойчивой позиции руководителя помнить, что общение с аутсайдером снижает статус.

10. Взаимоотношения по вертикали - система отношений между подчинёнными и руководителями.

11. Установки руководителя по отношению к подчинённым : Активно- положительная. Нейтральная, безразличная. Скрыто отрицательная. Функциональная. Ситуативная.

12. Как строить отношения с сотрудниками, которые нам не нравятся.Измените свое восприятие. По возможности действуйте уверенно. Показывайте, что вы заботитесь о человеке.

13. Стили руководства:авторитарный, демократический, либеральный. В группах с разным уровнем развития стили руководства должны быть разными.

14. На психологический климат влияет наличие комплекса угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия.

15. Отношение к труду, мотивация деятельности - определяется как психологическим климатом (люди не хотят уходить с работы, где сложились благоприятные отношения ), так и сами влияют на психологический климатВ зависимости от существующих мотивов выделяют типы работников. От соотношения количества работников разного типа зависит психологический климат.