1. Плацебо

2. новизны

3. стереотипизации

4. каузальной артибуции

5. Первичности

030. Руководитель Н. доверяет своим сотрудникам. Прежде чем принять решение, он старается узнать мнение каждого, поэтому часто проводит всевозможные со- вещания. Старается как можно чаще поощрять за хорошую работу. В общении с подчиненными допускает дружеские беседы, проявляет интерес к их личной жизни. Стиль управления Н. и модель управления в данной организации:

1. авторитарный, X

2. демократический, Y

3. либеральный, X

4. авторитарный, Z

5. либеральный, Y

031. В компании был создан новый отдел, куда пригласили новых сотрудни- ков со стороны. Однако, несмотря на огромный опыт работы и высокую квалификацию этих сотрудников полгода отдел не показывает больших результатов. Это может быть обусловлено:

1. закономерностями этапа развития новой группы

2. низкой престижностью работы

3. теснотой помещения, в котором они находятся

4. недостаточно высокой зарплатой

5. ситуацией в стране

032. Придя на работу в организацию, где была слабая дисциплина, а стиль ру- ководства - либеральным, молодой специалист предпринял попытки на- ладить дисциплину. Остальные сотрудники ополчились против него, пе- рестали с ним разговаривать. Проявился феномен:

1. каузальной атрибуции

2. нормообразования

3. бумеранга

4. рассогласования

5. группового давления

033. После длительной болезни сотрудник вышел на работу. Направление деятельно- сти организации не изменилось, однако он никак не мог снова включиться в ра- боту и был вынужден покинуть место работы. Ему не удалось произвести:

1. аномию

2. групповую идентификацию

3. социореадаптацию

4. ремиссию

5. реорганизацию

034. Руководитель организации практически не общается устно с сотрудника- ми. О результатах своей деятельности сотрудники узнают из письменных приказов. Все решения принимаются руководителем лично. Стиль руко- водства:

1. демократический

2. авторитарный

3. попустительский

4. либеральный

5. смешанный

035. Старшей медсестре поступают жалобы на палатную медсестру от ее кол- лег: она увеличила свой обеденный перерыв, уходит с работы «по делам», зачастую никого не предупредив. Но у старшей медсестры есть личная за- интересованность в том, чтобы эта медсестра продолжала работать, по- этому она заявила персоналу, что этот вопрос закрыт для обсуждения. Тип поведения в конфликтной ситуации (по К. Томасу), продемонстриро- ванный старшей медсестрой:

1. избегание

2. приспособление

3. конкуренция

4. компромисс

5. сотрудничество

036. Руководитель компании на собрании ставит вопрос о систематическом опозда- нии на работу отдельных сотрудников. Он принимает решение о наложении штрафа за опоздание. Метод воздействия, используемый этим руководителем:

1. Эмпатия

2. Идентификация

3. негативное подкрепление

4. наказание

5. позитивное подкрепление

037. Сотрудники обладают высокой мотивацией к труду, способностью прини- мать ответственность на себя, готовы управлять своим поведением. Они стремятся к достижению целей, совпадающих с целями организации. Мо- дель управления (Дуглас Мак Грегори, Уильям Оучи) в этой организации-

1. X

2. Y

3. Z

4. А

5. В

038. Для сотрудников учреждения характерны неофициальные взаимоотноше- ния. Все вместе они отвечают за работу в целом, а не только за свою часть. Отмечается готовность к сотрудничеству, открытость. Стадия групповой динамики (по Уманскому) данной группы:

1. диффузная

2. ассоциация

3. корпорация

4. коллектив

5. номинальная группа

039. Руководитель решает не только производственные задачи, но к его мне- нию прислушиваются и в личных вопросах. Тип лидерства руководителя:

1. формальный

2. неформальный

3. харизматический

4. формальный и неформальный

5. не является лидером

040. Укажите стиль (тактику) поведения в конфликте, характеризующийся высоким значением «напористости» и низким значением «партнерства»:

1. сотрудничество

2. приспособление

3. конфронтация

4. избегание

5. компромисс

041. Укажите стиль (тактику) поведения в конфликте, который характеризуется высоким значением «напористости» и высоким значением «партнерства»:

1. сотрудничество

2. приспособление

3. конфронтация

4. избегание

5. компромисс

042. Тип взаимоотношений, который характеризуется взаимопомощью, осно- ванной на полном доверии:

1. соперничество

2. невмешательство

3. дружеская кооперация

4. кооперация антагонистов

5. дружеское соревнование

043. Предложите способ разрешения (прерывания) конфликта между руково- дителем и подчиненным на стадии «активные конфликтные действия»:

1. принятие решения третьей стороной

2. единоличное решение руководителя

3. встреча конфликтующих сторон с целью обмена информацией

4. дискуссионное обсуждение

5. избегание конфликтующими сторонами друг друга

044. Отношения по вертикали складываются между:

1. руководителями

2. подчиненными

3. окончившими одно учебное заведение

4. людьми, не равными по своему служебному положению

5. людьми, равными по своему служебному положению

045. Отношения по горизонтали складываются между:

1. стажерами и специалистами

2. мужчинами и женщинами

3. руководителями и подчиненными

4. людьми, не равными по своему служебному положению

5. людьми, равными по своему служебному положению

046. Аверсивные процедуры в технике психологического воздействия - это все нижеперечисленные, кроме:

1. позитивных подкреплений

2. штрафов

3. сокращения спектра возможных социальных ролей

4. блокирования возможностей доступа к позитивным стимулам

5. предостережения

047. К американской модели управления относится:

1. пожизненный наем

2. групповая ответственность

3. внимание к семьям сотрудников

4. повышенное внимание к человеку

5. индивидуальная ответственность

048. Предложите способ разрешения (прерывания) конфликта на стадии появ- ления проблемы:

1. процедуры с участием третьей стороны

2. встреча, дискуссионное обсуждение проблемы

3. принятие решения третьей стороной

4. единоличное решение руководителя

5. игнорировать проблему

049. Среди основных 5-ти моделей поведения в конфликте нет:

1. компромисса

2. избегания

3. равнодушия к нему

4. сотрудничества

5. соперничества

050. Из психологических феноменов можно не учитывать при «выращивании» команды:

1. сплоченность

2. феномен Зейгарник

3. срабатываемость

4. распределенное лидерство

5. совместимость

051. Не относится к японской модели управления:

1. краткосрочный наем

2. принятие решения по принципу консенсуса

3. внимание к человеку как к исполнителю

4. внимание к семьям сотрудников

5. повышенное внимание к человеку

052. Больной, доставленный в больницу, заявил медсестре, что не хочет опери роваться у хирурга-женщины, а хочет только у хирурга-мужчины. Тип пси хологических явлений, к которому относится данная реакция пациента: