6.6. Компонент «стаж работы на предприятии»

Стаж работы на предприятии тесно связан со стабильностью трудового коллектива и текучестью кадров. Высокая текучесть нежелательна, так как влечет за собой значительные экономические потери, к примеру, снижает эффективность затрат на обучение и повышение профессиональной подготовки.

В табл. 15 приведен пример сформированной структуры персонала во взаимосвязи со стажем работы на предприятии за ряд периодов.

Таблица 15

Сводные данные для анализа компонента

«стаж работы на предприятии»

Стаж работы на предприятии	Коэффициент текучести, %	Период
		1-й	2-й	3-й	4-й
До 1 года От 1 до5 От 5 до 10 Свыше I0 лет	39 28 23 16	411 510 642 84	355 425 565 165	212 386 474 147	167 343 446 150
Итого		1647	1510	1201	1106

Коэффициент этого компонента, характеризующий среднюю текучесть, рассчитывается по формуле:

К_ст.раб.=,

где К_ст.раб - коэффициент компонента «стаж работы на предприятии», %;

- коэффициент текучести работников i-го диапазона стажа работы, %;

, - количество работников предприятия в j-м периоде i-го диапазона стажа работы и общее количество работников;

k - число выделенных диапазонов стажа работы.

По расчетным данным получены следующие значения коэффициента компонента по периодам: «стаж работы на предприятии»:

1-й - 28,18; 2-й - 27,40; 3-й - 26,50; 4-й - 26,02.

Коэффициенты компонента «стаж работы на предприятии» представляют собой базу анализа изменения компонента, и уменьшение коэффициента по периодам будет свидетельствовать об улучшении структуры персонала по стажу. Динамику компонента следует рассматривать во взаимосвязи с изменением коэффициента текучести и общей численности ППП. При проявлении негативных тенденций руководству предприятия имеет смысл обратить внимание на условия труда и активно использовать системы материального и морального поощрения работников за длительность работы на предприятии, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает экономические показатели деятельности предприятия.

6.7. Компонент «профессионализм»

Один из путей обеспечения предприятия достаточным количеством работников высокой квалификации - эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности). Другой путь - организация целевой подготовки и переподготовки. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого обеспечение предприятия достаточным количеством работников, профессиональные качества которых в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач его развития.

Компонент «профессионализм» выражен через средний тарифный разряд работников предприятия. В табл. 16 представлены данные о квалификационном уровне работников.

Таблица 16

Квалификационный уровень работников

Период	Количество работников данного тарифного разряда (по ЕТС)																		Всего человек
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
1-й	-	313	379	394	166	147	32	40	37	46	19	26	18	14	8	4	3	1	1647
2-й	-	274	360	352	153	138	30	37	35	42	18	24	17	14	7	5	3	1	1510
3-й	-	214	280	292	121	108	24	30	28	34	15	19	13	11	6	3	2	1	1201
4-й	-	186	248	275	118	103	22	28	26	32	14	18	13	10	5	2	2	1	1106

Коэффициент компонента профессионализм», отражающий средний тарифный разряд работников, рассчитывается по формуле:

,

где -коэффициент компонента «профессионализм» в j-м периоде;

t - i-й тарифный разряд;

Ч_ij, Ч_i - численность работников i-го разряда и общая численность работников в j-м периоде;

k - максимальное значение ЕТС.

По данным табл. 10.10 получены следующие значения коэффициента компонента «профессионализм» по периодам:

1-й - 4,61; 2-й - 4,65; 3-й - 4,66; 4-й - 4,74.

Повышение квалификационного уровня может являться следствием оттока в период ухудшения состояния предприятия низкоквалифицированных работников, в результате чего повышается средний процент профессионально подготовленных сотрудников. Замещение высококвалифицированных работников менее квалифицированными может являться следствием, как текучести кадров, так и политики руководства предприятия, хотя в последнем случае значительно повышается риск недостижения цели «сохранение трудового потенциала».