Анализ содержания работ и рабочих мест при планировании персонала
Методы анализа содержания работ и анализа рабочих мест при планировании персонала:
Метод прямого наблюдения, т.e. формальное определение и регистрация всех выполненных работником задач и действий.
Метод собеседования или интервью с работником или непосредственным его начальником. Этот метод может быть менее точным из-за искажений вносимых восприятием опрашиваемого и опрашивающего. Полученная в ходе собеседования информация может дополняться в дальнейшем данными наблюдений анкет.
Использование анкет, т.е. заполнение вопросника с описанием работ и требований к ним.
Использование ежедневных записей работником о рабочем процессе.
Часто используется особый количественный способ анализа, который включает особенности всех вышеуказанных методов.
Кроме того, для разработки оперативного плана работы с персоналом при кадровом планировании необходим сбор такой информации, как:
- Сведения о постоянном составе персонала.
- Данные о его структуре (квалификация, возрастная и т.д.).
- Текучесть кадров.
- Данные о продолжительности рабочего дня.
- Заработная плата.
- Данные об услугах социального характера.
Указанные сведения о персонале систематизируются в виде следующей схемы:
Рисунок – Схема систематизации сведений о персонале
Собранная информация должна быть: простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной.
Набор персонала
Набор является необходимой частью управления персоналом.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (учитывается выхода на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширите сферы деятельности предприятия).
Затраты по набору специалистов оплачиваются за счет резервных фондов развития компании, или же непосредственно in средств, выделяемых на цели набора персонала (стоимость объявлении, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг посреднических фирм и т.д.).
Набор может осуществляться из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:
публикации объявлений в газетах, профессиональных журналах и др. СМИ;
использование вербовщиков;
компьютеризированные службы подбора работников;
использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах;
набор студентов во время летних каникул; набор в учебных заведениях;
обращение к агентствам по трудоустройству, поставляющим кадры.
Большинство организаций проводить набор персонала в своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.
Популярный метод набора за счет внутренних резервов, это опубликование информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.
Другим методом является совмещение двух должностей.
Методы набора персонала
Внутренний конкурс.
Совмещение профессий. Использование работников фирмы для выполнения небольшого объема работы на короткий промежуток времени.
Ротация.
К внешним источникам относятся:
Центры занятости.
Агентства по найму.
Самостоятельный поиск через СМИ.