2.3. Описание структуры предприятия.

Группа компаний «Связной» насчитывает 15 региональных филиалов с развитой инфраструктурой местного управления. Сегодня ни одна компания не имеет таких темпов регионального развития, как группа компаний «Связной».

Штат компании насчитывает около 14531 сотрудников, из которых:

• 4025 чел. – в Москве.

• 4226 чел. – Сотрудники центрального офиса и вспомогательных служб (из них 2337 чел. в регионах).

• 10305 чел. – Торговый персонал (из них 8169 чел. в регионах).

Большую часть компании составляют работники розницы. Они одновременно являются как её лицом, так и основной движущей силой, потому что именно эффективные продажи и коммуникации с клиентами определяют залог успеха данной организации.

Интересы и видение сотрудников розницы, учитывается или даже лучше сказать слушается лишь на полугодовых собраниях и в личных обращениях к руководителям секторов.

В розничном подразделении «Связного» (сами салоны) действует следующая структура управления:

• управляющий магазином – руководитель одного магазина, в подчинение у которого находятся менеджеры по продажам и менеджеры по продажам финансовых продуктов. Задачи и суть работы весьма разносторонние, начиная от контроля качества работы магазина и повышения эффективности экономики, заканчивая решением мелких проблем с покупателями;

• оперативный менеджер (ОМ) – курирует от 5 до 30 торговых точек, непосредственный руководитель управляющих магазинами;

• управляющий менеджерами (УМ) – контролирует 5–10 оперативных менеджеров в одном субъекте (Москва, Московская область и т.д.);

• директор по торговым операциям (ДТО) – контролирует работу УМ в 1 из 9 «регионов» (Юг, Поволжье, Санкт-Петербург, Москва, Московская область, Дальний Восток, Урал, Сибирь).

2.4.Основные коммерческие результаты деятельности гк «Связной» за 2011 год

Количество салонов – 2 387, из которых 2 317 салона в 667 городах России, и 70 салонов в Республике Беларусь;

Количество сотрудников – 19 100;

Количество чеков – 213 288 230;

Средний чек – 1 751 рублей (товарный) и 686 рублей (включая платежи);

Оборот ГК «Связной» - 150,1 млрд. руб. (включая оборот терминалов оплаты, включая НДС далее и везде в рамках раздела «5. Отчет о результатах развития группы компаний «Связной».);

Розничный оборот – 145,8 млрд. руб. (включая оборот терминалов оплаты).

Развитие сети

На 31 декабря 2011 г. количество салонов центров мобильной связи составляет 2 317 в 667 городах Российской Федерации:

«Связной» - 1 975 ТТ;

«Связной 3» - 300 ТТ;

Киоск – 7 ТТ;

Интернет-магазин – 35 ТТ.

Рост в годовом исчислении составил 21% (399 салонов).

Площадь салонов – 115 тыс. м2, средняя площадь салона – 49,4 м2.[14]

Глава 3. Аттестация персонала на предприятии зао «Связной Логистика»

3.1. Порядок получения статуса «Эксперт».

Сотрудники, работающие на предприятии ЗАО «Связной Логистика» по истечению 6 месяцев с даты приема на работу могут получить статус «Эксперта» по 5 направлениям:

• эксперт в области технических знаний;

• эксперт в области продаж;

• эксперт в области финансовых продуктов;

• эксперт по учету.

Эксперт в области технических знаний.

Экспертом по технике можно стать в одном из двух направлений либо в обоих сразу:

1. GSM-технологии, операторы сотовой связи, GPRS, умение производить настройки всех видов товара.

2. Нетбуки, аудио, видео, фото, программное обеспечение, умение производить настройки всех видов товара.

Если сотрудник желает стать техническим экспертом, то необходимо подать заявку техническому специалисту своего региона и своему оперативному менеджеру.

В заявке необходимо указать:

• Ф.И.О., контактный телефон;

• Название и номер торговой точки;

• Ф.И.О. своего оперативного менеджера;

• Обоснование заявки в свободной форме.

Далее существует два варианта развития событий:

1. Если сотрудник уверен в собственных знаниях, то ему предложат сразу написать тест по соответствующим темам и пройти собеседование с техническим специалистом региона.

2. Необходимо будет пройти соответствующее обучение на учебном портале и в дальнейшем написать тест и пройти собеседование.[15]

Эксперт в области продаж.

Если сотрудник желает стать экспертов в области продаж, то ему необходимо подать заявку ведущему тренинг менеджеру по направлению продаж своего региона и своему оперативному менеджеру, с обоснованием того, почему именно он претендует стать экспертом.

В заявке необходимо указать:

• Ф.И.О., контактный телефон;

• Название и номер торговой точки;

• Ф.И.О. своего оперативного менеджера;

• Обоснование заявки в свободной форме.

Далее существует два варианта развития событий:

1. Если сотрудник уверен в собственных силах, то он может сразу пройти аттестацию, которая включает в себя написание открытого теста по продажам и продажам у витрины с последующим анализом своих действий.

2. Прохождение всех тренингов по продажам, после этого аттестация описанная выше.[16]

Эксперт в области финансовых продуктов.

Если сотрудник желает стать экспертов по финансовым продуктам, то ему необходимо подать заявку ведущему тренинг менеджеру по финансовым продуктам своего региона и своему оперативному менеджеру.

В заявке необходимо указать:

• Ф.И.О., контактный телефон;

• Название и номер торговой точки;

• Ф.И.О. своего оперативного менеджера;

• Обоснование заявки в свободной форме.

Далее существует два варианта развития событий:

1. Сразу подтвердить статус эксперта. Для этого необходимо пройти контрольное тестирование по финансовым продуктам на учебном портале. После получения заявки ведущий тренинг менеджер проводит проверку по прохождению контрольного теста на учебном портале, проверяет количество неисправленных кредитных договоров на дату аттестации (для статуса эксперта количество неисправленных кредитных договоров=0). Если все условия соблюдены, то далее следует прохождение тестирования с ведущим тренинг менеджером по финансовым продуктам в учебном центре.

2. Пройти обучение рекомендованное ведущим тренинг менеджером по финансовым продуктам либо самостоятельно подтянуть свои знания, после этого подтвердить статус эксперта описанный выше.[17]

Эксперт по учету.

Если сотрудник желает стать экспертов по учету, то ему необходимо подать заявку ведущему тренинг менеджеру по учету своего региона и своему оперативному менеджеру.

В заявке необходимо указать:

• Ф.И.О., контактный телефон;

• Название и номер торговой точки;

• Ф.И.О. своего оперативного менеджера;

• Обоснование заявки в свободной форме.

Далее существует два варианта развития событий:

1. Сразу подтвердить статус эксперта. Для этого необходимо: успешно пройти все курсы по учету для штатных должностей, на учебном портале; ежемесячно проходить контрольное тестирование по учету на учебном портале с результатом за последний месяц не менее 90%); корректно вести учет торговой точки (нет ошибок/ удержаний по товарно-материальным ценностям и денежным средствам); после получения заявки, ведущий тренинг менеджер проводит проверку по прохождению курсов на учебном портале, проверяет количество ошибок в учете на торговой точке. Если все условия соблюдены, то далее сотрудник приглашается на собеседование с ведущим тренинг менеджером по учету.

2. Пройти обучение рекомендованное ведущим тренинг менеджером по учету либо самостоятельно подтянуть свои знания, после этого подтвердить статус эксперта описанный выше.[18]

Таблица 1. Минимальные требования для аттестации[19]

Направление	КТЗ	Какой тест	Дополнительные требования	Дополнительные требования
Техника	90%	Контрольное тестирование МПП	Классы первого уровня	Пройдены обязательные курсы на учебном портале
Фин. продукты	90%	Контрольное тестирование МПФП	Доступ к оформлению кредитов всех банков и доверенность НПФ	Отсутствие неисправных КД на дату аттестации
Продажи	90%	Контрольное тестирование по своей должности	Чек лист продаж 30 баллов (при проверке ОМ)	Вклад в выполнение экономических показателей торговой точки (по мнению ОМ)
Учет	90%	Контрольное тестирование по учету	Прохождение всех курсов по учету на учебном портале	Отсутствие ошибок (удержаний) по ТМЦ и ДС

Если сотрудник успешно проходит аттестацию по одному из направлений, то ему присваивается статус эксперта со следующего календарного месяца. В дальнейшем проводится ежеквартальная переаттестация аналогичная первичной аттестации.

Только для экспертов по финансовым продуктам для подтверждения аттестации количество неисправных кредитных договоров за три месяца не должно быть более 1, для экспертов по технике, учету и финансовым продуктам – средний ежеквартальный уровень коэффициента теоретических знаний должен быть не менее 90%, для эксперта по продажам средняя квартальная оценка по чек листу не менее 28 баллов.

Если сотрудник является экспертом по одному направлению , то получает ежемесячную надбавку в размере 3000 рублей, если в двух областях то в размере 6000 рублей, в трех областях – 9000 рублей, в четырех – 12000 рублей, в пяти областях – 15000 рублей.

Все аттестации и переаттестации проходят в выходные дни соискателей и в сроки, обозначенные учебным центром. Экспертом может стать любой сотрудник розницы.

Далее я рассмотрю более подробно порядок проведения аттестации по направлению «Учет»

Если сотрудник желает стать экспертов по учету, то ему необходимо подать заявку ведущему тренинг менеджеру по учету своего региона и своему оперативному менеджеру. Мероприятие создается в начале каждого месяца и, и открыто для записи. По полученным заявкам сотрудник учебного центра проводит предварительную проверку кандидатов.

При первичной аттестации.

Требования к кандидатам:

• Пройдены все курсы по учету на учебном портале;

• Отсутствие удержаний по товарно-материальным ценностям и денежным средствам за текущие и предыдущие месяцы.

Если все требования соблюдены, сотрудник приглашается в учебный центр, для прохождения тестирования и собеседования с тренером по учету.

Порядок проведения аттестации в учебном центре:

• Кандидаты пишут тест, состоящий из 50 вопросов (25 открытых и 25 закрытых);

• Время написания – 50 минут;

• Результат для аттестации – 90% и выше;

• На усмотрение сотрудника учебного центра, принимающего аттестацию, может быть проведено дополнительное собеседование (дополнительные вопросы по учету) или даны практические задания в 1С: ПАК Рарус, на время.

Объявление результатов.

В течение трех рабочих дней на торговую точку будет направлено письмо с результатом аттестации, и обратными связями (в случае если аттестация не будет пройдена)

Присвоение статуса «Эксперт по учету».

Присвоение статуса происходит 1 числа следующего месяца. В дальнейшем, для подтверждения статуса эксперта, необходимо проводить ежеквартальную переаттестацию.

При переаттестации.

Так же необходимо на учебном портале «Связной» подать заявку на участие в мероприятии.

Требования к кандидатам:

1. Пройдены все курсы по учету на учебном портале;

2. Отсутствие удержаний по товарно-материальным ценностям и денежным средствам за текущие и предыдущие месяцы.

3. Проверяются результаты «Контрольного тестирования по учету для экспертов» за последние 3 месяца. Результат (за каждый месяц) должен быть не менее 90%. Данное тестирование доступно только для сотрудника со статусом эксперта, и должно проводиться на торговой точке в присутствии оперативного менеджера (ежемесячно).

Если все требования соблюдены, сотрудник приглашается в учебный центр, для прохождения тестирования и собеседования с тренером по учету.

Порядок проведения переаттестации в учебном центре:

• Кандидаты пишут тест, состоящий из 100 вопросов закрытого типа;

• Время написания 50 минут;

• Результат для аттестации – 90% и выше;

• На усмотрение сотрудника учебного центра, принимающего переаттестацию, может быть проведено дополнительное собеседование (дополнительные вопросы по учету) или даны практические задания в 1С: ПАК Рарус, на время.

Объявление результатов.

В течение трех рабочих дней на торговую точку будет направлено письмо с результатом переаттестации.

В случае если переаттестация не будет пройдена, с сотрудника снимается статус эксперта с 1 числа следующего месяца. В дальнейшем получение статуса эксперта данным сотрудником проходит на общих основаниях.[20]

2. Рекомендации по совершенствованию процесса аттестации.

В ЗАО «Связной Логистика» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом, поэтому я предлагаю следующие рекомендации:

• Необходимо привлекать к процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;

• Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;

• Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;

• В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

Если «Связной Логистика» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит, их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

В ЗАО «Связной Логистика» возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо при оценке персонала, так как каждый работник выполняет свою функцию согласно должностной инструкции и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга.

Так же очень важным принципом социального управления является стимулирование.

Стимулирование – воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Работники могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела, поэтому организации желательно разработать положение о стимулировании, поощрении работников.

В данной организации присутствует система стимулирования трудовой деятельности, к примеру, в том случае, когда появляется очень много работы и сотрудник не справляется, то руководитель за премию (поощрение) просит работника поработать сверхурочно, для сотрудников получающих малую заработную плату - это хороший способ получить прибавку к зарплате.

Можно сделать вывод, что на кадровую службу возлагается ответственность за реализацию кадровой политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров, проведение деловой оценки персонала. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов по управлению персоналом.

Заключение.

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьез­но говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невоз­можно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принци­пы нового подхода к управлению персоналом.

В данном отчете было проведено и описано исследование на тему «Управление системой аттестацией на предприятии ЗАО «Связной Логистика»». В процессе исследования сделан вывод:

Во-первых: были раскрыты все главы данной работы, это теоретические аспекты аттестации персонала и порядок проведения аттестации в ЗАО «Связной-Логистика».

Во-вторых: были полностью реализованы задачи:

1.Изучить теоретические аспекты аттестации персонала.

2.Определить этапы аттестации персонала организации

3.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной Логистика»

Оценка трудовой деятельности - это важнейший инстру­мент повышения эффективности труда работников ЗАО «Связной Логистика».

Оценка трудовой деятельности - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требова­ниями, предъявляемыми организацией к своим структурным подразделениям.

Эффективное использование оценки работы персонала как инструмен­та повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и спе­циалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом.

Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ЗАО «Связной Логистика» системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административ­ными целями (оплата труда, назначение на должность, должност­ные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, развитие работников и совер­шенствование процесса управления персоналом.

Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психоло­гических аспектов организационного поведения, таких, как мотива­ция, самоуважение и самооценка работников, уровень ответствен­ности, удовлетворенность работой, дисциплина. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки. Система оценки является хорошо разви­вающейся на данном этапе и ее можно назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее примене­ния.

В данном отчете высказаны следующие рекомендации:

1. необходимо разработать положение о поощрениях работников фирмы;

2. создавать программы адаптации для работников;

3. разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;

4. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.

Оценка персона имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Список использованных источников.

1Оценка деятельности управления кадрами/Под ред.Г.Попова.- М.,2000.- С.49.

2 Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000 г. с.17.

3Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,2001.-С.200

4Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 2003. - № 9.

5 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,2004.-С.165-166.

6 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,2001.- С.125-138.

7 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II.- Киев, 2002.- С.43.

8Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом.-2004.-№4(34).- С.31-38.

9 Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 2003.- №1.- С.15-18.

10 Устав ЗАО «Связной Логистика».

11 Козлов В.В. Корпоративная культура. Учебно-практическое пособие. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009.

12 Справочный центр розницы: описание функционала смежных подразделений ГК «Связной».

13 Справочный центр розницы: структура филиала «Сибирь».

14Справочный центр розницы: основные коммерческие результаты деятельности ГК «Связной» за 2011 год

15 Справочный центр розницы: оповещение о получение статуса эксперта в области технических знаний.

16 Справочный центр розницы: оповещение о получение статуса эксперта по продажам.

17 Справочный центр розницы: оповещение о получение статуса эксперта по финансовым продуктам.

18 Справочный центр розницы: оповещение о получение статуса эксперта по учету.

19 Справочный центр розницы: минимальные требования для аттестации.

20 Справочный центр розницы: методическая инструкция по получению статуса эксперта по направлению «Учет».