Этапы анализа содержания работы

1-ый этап Свойства работы	Анализ работы - описание содержания работы (что должно быть сделано); - выявление условий труда. Проблема: разграничение элементов деятельности.
2-ой этап Свойства работников	Анализ требований к исполнителю - перевод характеристик работы в характеристики работников, т.е. в «квалификации»; - предпосылки пригодности. Проблема: распознавание на основе зримого (задачи, работы), незримого (черт личности работника).
3-ий этап	Анализ значимости - в какой степени требуется выполнение отдельных предпосылок пригодности; насколько значимы отдельные требования. Проблема: критерий значимости, индивидуальные отличия в выносливости.
4-ый этап	Разработка профиля требований к рабочему месту (должности) - определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала.

Тема: «система мотиваций в кб»

Основные направления мотивационной политики КБ:

• создание благоприятных социально-психологических условий в коллективе;

• разработка эффективной программы материального стимулирования персонала;

• разработка справедливой и эффективной системы вознаграждения и поощрения;

• формирование и использование четких критериев для продвижения по карьерной лестнице.

Материальное стимулирование персонала банка

Важным стимулом для работника является оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными НПА, коллективными договорами, соглашениями и т.д.

Структура дохода сотрудника банка

Факты

отработанное время

квалификация

условия труда

Индивидуальные способности и качества:

здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность

принадлежность к фирме

собственность

участие в коллективной работе

рыночная конъюнктура

Компоненты дохода

тарифная часть оклада, заработка

услуги фирмы работникам

дивиденды, опционы

выплаты в пенсионный фонд

гонорар

надбавки

доплаты, компенсации

премии

К материальному стимулированию относят не только оплату труда, но и любое материальное вознаграждение.

Материальное вознаграждение – это эффективная система денежного стимулирования работников, которое осуществляется на основе применения поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, а также их сама заработная плата. Условия успешного применения материального вознаграждения:

• контакты руководителя с подчиненным должны быть регулярными, что позволит оценить индивидуальный вклад каждого;

• должны быть разработаны четкие критерии, по которым выплачивается то или иное материальное вознаграждение;

• справедливость материального вознаграждения с учетом должности и квалификации.

В крупных банках их-за множества разноликих профессий (рутинные банковские функции, управление инвестициями, торговля ценными бумагами и валютой, автоматизированная обработка данных и т.д.) можно встретить до 5 схем оплаты труда:

• только оклад;

• почасовая оплата;

• плата за выполненную работу;

• вознаграждение в основу, которой положены комиссионные;

• умеренный оклад в сочетании с высокими премиями.