6.7. Процессуальные теории мотивации

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой деятельности наибольшую известность получили следующие процессуальные теории моти-вации: теория ожидания, теория постановки целей, теория ра-венства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

1. Теория ожидания своими корнями уходит в 1930-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также Э. Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилие, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, че-ловек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталки-ваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидание в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

• ожидание в отношении результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграж-дением. Для отдельных людей полученное вознаграждение мо-жет не иметь никакой ценности, в то время как для других лю-дей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности предприятий (организаций) руководство должно проводить сопоставление возможного воз-награждения с потребностями отдельных сотрудников и доби-ваться их соответствия.

2. Ведущим разработчиком теории постановки целей является Эдвин Лок. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществ-ляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворе-ние. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора:

- сложность цели;

- специфичность цели;

- приемлемость цели;

- приверженность цели.

Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворен-ность человека результатами воздействуют внутренние по отно-шению к нему процессы, т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью, и внешние процессы, т.е. оценка окружающими резуль-татов труда или исполнения - похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.

Теория постановки целей связана со многими трудностя-ми при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели - руководитель или группа? Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на воп-рос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполне-ния. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группа-ми, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но меж-групповая конкуренция может привести к ослаблению индиви-дуальной конкуренции.

Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуаль-ную постановку целей с групповой. Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимули-рование - по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу?

3. Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, про-веденных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельнос-ти человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграж-дением, полученным другими людьми.

Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедли-вости) относительна.Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффектив-ности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1) при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

2) человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

3) человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его возможностям;

4) человек может сделать попытку повлиять на органи-зацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

5) человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

6) человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволя-ет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплекс-ную оценку вознаграждения, однако, оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менедже-ров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли ра-ботники таковым это вознаграждение.

4. Комплексная процессуальная теория мотивации, извест-ная как модель Портера-Лоулера, построена на основных эле-ментах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей - Лайман Портер и Эдвард Лоулер - разра-ботали модель, включив в нее пять переменных величин:

1) затраченные усилия;

2) восприятие;

3) полученные результаты;

4) вознаграждение;

5) уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следую-щему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, завися-щие от его способностей, опыта и квалификации. При этом раз-мер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство ком-петентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, доплата, бонусы, продвижение по карьере или в должности, благодарность и похвала руководителя и т.д.).

Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлет-воренности, который, в свою очередь, будет влиять на поведе-ние человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Все рассмотренные теории направляют действия менедже-ров на построение эффективной и результативной системы мо-тивации людей в организации.