Вопрос 44: Уровни организационной культуры и их характеристики. Субъективная и объективная организационная культуры.

Под организационной культурой понимается философия управления, предположения, ценности, верования и нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации, так и за её пределами; совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Философия управления впервые была разработана в крупнейших корпорациях.

Президент компании «Сони» А. Морита так её сформулировал:

1. Патернализм: все работники – члены семьи.

2. Выбор только амбициозных целей.

3. Развитие творческой инициативы.

4. Культ преданности фирме.

5. Всеобщее согласие и вежливость к окружающим.

Компонентами культуры организации являются:

• корпоративные цели;

• корпоративные нормы (набор представлений, «что такое хорошо и что такое плохо», правила и законы поведения, санкции и поощрения);

• принятая система лидерства (кто и как управляет организацией, как выдвигаются лидеры, их права и обязанности);

• стиль деятельности и общения (отношение к творчеству и нестандартным идеям, особенности юмора, жаргон, жестикуляция, уровень демократизма, наличие субординации);

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• групповые привычки, табу, традиции и ритуальное поведение (например, совместные чаепития, обряды посвящения, запрет на нецензурные выражения и т.п.);

• принятая символика: лозунги, внешний вид и отличительные признаки членов объединения (униформа, специальные символы – значки, галстуки, бэджи, головные уборы и т.п.).

Уровни организационной культуры по Эдгару Шейну (книга «Организационная культура и лидерство»):

• 1 уровень (поверхностный): Видимые факты - Сюда относится все то, что можно понаблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения члена объединения и т.д.;

• 2 уровень (ценностный): Ценностные ориентации и верования. - На этом уровне изучают ценности и верования сотрудников организации.

• 3 уровень (глубинный): Базовые предположения - Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Он включает скрытые, принимаемые на веру, предположения, которые направляют поведение людей (отношения с природой, людьми, отношения ко времени…).Это и общая философия организации и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную

Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива предприятия ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входят герои организации, мифы, истории об организации и её лидерах, обряды, ритуалы общий язык и организационные лозунги

Субъективная организационная культура включает в себя:

• определение ценностей и норм поведения сотрудников;

• осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

• создание системы коммуникаций внутри предприятия;

• создание системы питания (место, условия и традиции);

• осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;

• создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;

• создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

• развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации. К ней относятся здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.

Оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры осуществляет большее влияние на формирование всех черт культуры.

Билет 46

Субкультура и контркультура. Сила организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры.

Субкультура и контркультура.

Практически любая организационная культура не является монолитной единой культурой всей организации. Она, как правило, является доминирующей, но в неё вплетаются субкультуры–культуры отдельных подразделений, профессиональных, национальных и возрастных групп работников организации.Эти субкультуры могут отличаться от общей культуры организации, но их отличия не конфликтуют с её основными ценностями доминирующей культуры.

Но в организации могут существовать контркультуры, упорно отвергающие основы организационной культуры.

Среди контркультур можно выделить:

1. Прямую оппозицию ценностям доминирующей организационной культуры

2. Оппозицию структуре власти в организации

3. Оппозицию формам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.

Сила организационной культурыопределяется 2-я компонентами:

• «толщиной культуры» (Она определяется числом организационных норм и ценностей, разделяемых сотрудниками)

• ясностью приоритетов организационной культуры.

Методы поддержания организационной культуры:

1. Объекты и предметы внимания, оценки и контроля со стороны менеджеровдают понять работникам, что является наиболее важным в организации.

2. Реакция руководства на кризисные ситуации(увольнять или не увольнять в период кризиса, перевести на аутсорсинг или нет).

3. Обучение работников, в т. ч. и поддержанию ценностей организационной культуры.

4. Определение критериев вознаграждения персонала– предполагает мотивацию наиболее приемлемого для организации поведения сотрудников.

5. Определение критериев принятия на работу, продвижения и увольнения – поощряют работников максимально соответствовать требованиям организационной культуры.

6. Организационные символы и обряды.Кобрядамотносятся стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые по определённому поводу (праздники, юбилеи и т.д.).