Вопрос 5. Теории человеческих отношений

В 30-х гг. прошлого столетия в теории административно-государственного управления возникла "школа человеческих отношений"(неоклассическая школа).

Родоначальником "школы человеческих отношений" (середина 30-х гг. ХХ в.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880–1949). Но для восстановления исторической справедливости в науке следует сказать, что концепция "человеческих отношений" появилась в СССР в первой половине 20-х гг. ХХ в. и связана с именем Н.А. Витке – крупного ученого и организатора НОТовского движения, а также его соратников. ( Я. Улицкий, Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г. Нефедов и др.) Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX–XX вв., получило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает "наука о поведении". Родоначальниками бихевиоризма являются американские ученые Эдуард Торндайк (1874–1949) и Джон Уотсон (1878–1958). Именно они и их сторонники создали научно обоснованную "технологию поведения человека".

При этом по аналогии с животными понятие поведения сводилось к простейшей формуле: "стимул – реакция". Есть стимулы, т.е. те или иные побудительные воздействия на людей, и есть реакция – ответные действия на них. К примеру, начавшийся дождь (стимул) заставляет нас раскрыть зонт (реакция). Некоторые "схемы поведения" даны человеку от рождения (дыхание, глотание, откашливание и т.п.). Другим реакциям можно научить, а соответствующие упражнения помогут довести их до автоматизма. Тем самым открывается возможность регулировать поведение людей и создавать гармонию в обществе.

Однако критики бихевиоризма усмотрели в нем упрощение человека и его поведения, неправомерное отождествление жизни животных и социального бытия людей. Из формулы "стимул – реакция", в частности, выпадают факторы сознания человека и влияния на него общества, окружающих людей. Подобные "нестыковки" впоследствии подорвали популярность бихевиоризма.

Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросла необходимость проявлять заботу о людях, а не только о производстве. Исследователи обнаружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда.

Хоторнский эксперимент

Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент, проведенный на заводе "Вестерн электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс). Исследования были начаты с целью изучения влияния изменений условий труда на производительность рабочих. Группу ученых возглавлял Элтон Мэйо.

Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высокопроизводительно, если они участвуют в процессе принятия решений и являются важной составной частью процесса производства. Этот феномен был назван эффектом Хоторна. Такого рода "специальное" обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению управленческого понятия "человеческие отношения".

Самым важным результатом проведенного эксперимента стало возросшее понимание человеческой мотивации и выявление причин удовлетворения рабочих выполненной работой.

Теории мотивации

Большой вклад в развитие "школы человеческих отношений" внесли в 40–60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970). В своих работах он показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его теория рассматривает потребности концептуально, однако он создавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.

Не менее популярно в "школе человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) лежат следующие характеристики работников:

• теория X – средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория Y – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того – угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удовлетворен не только своим заработком, но и местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.

Методы, разработанные школой "человеческих отношений", оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом – когда необходимо личное и конкретное воздействие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.