Система оценки персонала

Под системой оценки персонала понимается комплекс еди­ных или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде струк­турного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы

специальных функционалов) службы оценки персонала. Систе­ма оценки персонала выполняет ряд важных социальных функ­ций¹. Она позволяет:

• снижать конфликты в коллективах, что способствует со­ зданию благоприятных социально-психологических отноше­ ний между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

• стимулировать работу персонала;

• устанавливать справедливое соотношение между количест­ вом и качеством труда и денежным содержанием государствен­ ного служащего;

• получать информацию об уровне профессионального раз­ вития государственного служащего;

• наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

• заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

• наличие специалистов, реализующих данную систему;

• легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические матери­ алы, описание процедур, технологий и средств);

• информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

• установление однозначной и «прозрачной» связи результа­ тов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как пра­вило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия ка­чественных характеристик персонала (способностей, мотива­ций, свойств) требованиям должности. На основании степени Указанного соответствия решаются такие задачи:

1. Выбор места в организации и установление функциональ­ной роли оцениваемого сотрудника.

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы Развития теории и практики. С. 182-193.

2. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.

3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элемен­там которой относятся:

• конкретизация целей оценки;

• организационная подготовка оценки;

• описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации;

• формирование состава экспертов-оценщиков;

• определение способов обработки информации;

• упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе

оценки;

— описание порядка определения результатов деловой оценки. Важное место в методике деловой оценки занимает оценка

результативности труда. Метод оценки результативности тру­да - это совокупность способов и приемов определения степе­ни достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе¹ представлены краткие характеристики 10 мето­дов оценки персонала, большинство из которых включают и на­бор критериев, и шкалу оценок, среди них:

• управление по целям;

• метод шкалы графического рейтинга;

• вынужденный выбор;

• описательный метод;

• метод оценки по решающей ситуации;

• метод анкет и сравнительных анкет;

• метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

• метод шкалы наблюдения за поведением;

• метод балльной оценки;

• метод коэффициентов.

Исключительно большое значение изучению и оценке персо­нала придается как в нашей стране, так и за рубежом².

¹ См • Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я Кибанова. М., 1998 С. 169-170.

² См.: Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт М., 1992. С. 158-176.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оцен­ки персонала, который наиболее полно соответствует рассмот­ренным выше требованиям¹.

Понятийный аппарат предмета оценки

Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно на­зываться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату².

Оценка личностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделять­ся как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером кон­кретной профессиональной деятельности (например, спо­собность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения — деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффектив­ности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения — составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответ­ственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы — определение относительной сложности раз­личных видов работы, выполняемое специалистами по управле­нию персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда — направление деловой °Ценки персонала. Определяет уровень эффективности выпол-

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики С. 245-256.

См : Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. а. С. 235-238.

нения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделени­ем и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах — установление степе­ни вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала -беседа руководителя с подчиненным, во время которой формиру­ются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

Оценочные листы — одно из названий документов, применяе­мых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Воз­можны и другие названия - «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые коммента­рии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная инфор­мация обобщается и анализируется руководителем оцениваемо­го сотрудника.

Оценочная (аттестационная) комиссия — специально создавае­мый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оце­нок. В ее состав входят: представители руководства организа­ции, специалисты службы управления персоналом, руководите­ли подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

Оценочные центры — специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняю­щие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик — лицо, производящее деловую оценку сотрудни­ка организации. Для снижения субъективности оценки в ор­ганизациях используется множественность оценки, что вы­ражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смеж­ных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по

совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса само­оценки).

Примечание. Оценщики как субъекты оценки могут быть формальными, действующими по утвержденному регламенту на основании нормативных актов, или неформальными, дей­ствия которых вызваны оперативными задачами, например подбором рабочей команды для подготовки некоторого проек­та и т.п.

Критерий — это 1) признак, на основании которого произво­дится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры од­нозначного выбора средств достижения определенного эффек­та, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.