Факторы, определяющие модель системы управления трудовым потенциалом предприятия

№№ пп	Факторы определяющие систему управления трудовым потенциалом предприятия
1	2
1	Повышение производственной дисциплины а) соблюдение требований технологического процесса: б) повышение уровня достоверности информации
2	Повышение трудовой дисциплины а) снижение количества целодневных невыходов на работу. б) снижение внутрисменных простоев; в)повышение правового уровня административно-распорядительных правил и документации г) снижение количества нарушений трудовой дисциплины
3.	Снижение текучести рабочей силы а) повышение средней продолжительности работы на предприятии б) повышение материальной заинтересованности в работе на предприятии
4.	Сокращение расходов заработной платы основных производственных рабочих а) снижение численности ИТР и служащих. б) повышение специализации трудовых ресурсов: в) оптимизация распределения трудовых ресурсов по рабочим местам
5.	Сокращение общезаводских расходов: а) сокращение непроизводительных затрат. б) сокращение затрат по заработной плате аппарата заводоуправления.
6.	Улучшение использования трудовых ресурсов: а) оптимизация потребности в трудовых ресурсах на предприятие и в его подразделениях в условиях выхода из кризиса. б) улучшение использования рабочих. ИТР и служащих в соответствии с их квалификацией в) совершенствование организа­ционно-технических условий для использования трудовых ресурсов

В заключение следует подчеркнуть, что значимым элементом в системе повышения квалификации трудовых ресурсов является целенаправленная агитация руководства предприятия в этой области. Заинтересованность работников в повышении квалификации достигается в том случае, если они будут широко и полно информированы о том, насколько материально это выгодно или как они могут повысить при этом свой социальный статус. Таким образом, предприятие и его работники одновременно выиграют, если руководители будут активно управлять кадровой политикой на предприятии.

Каждый сотрудник предприятия имеет определенную служебную информацию: производственную, коммерческую, «ноу-хау», а, следовательно, руководитель к каждому должен иметь особое отношение. У начальника отдела материального обеспечения производства - одна информация, у работников службы безопасности - другая, и это надо учитывать во взаимоотношениях с подчиненными. Руководитель должен создавать по отношению к каждому «свой» климат взаимоотношений.

Значение службы управления персоналом столь велико в производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что в странах с развитой рыночной экономикой первый заместитель руководителя непосредственно «курирует» кадровую службу или сам руководитель предприятия.

Понятие «служба» используется, если в ее составе только один специалист. Понятия «сектор», «отдел», «департамент» предполагает, что там работают по крайней мере, два специалиста. Обычно (по опыту западных стран с развитой рыночной экономикой) на 300-400 работающих приходится 5-10 работников отдела кадров.

Общие стратегические цели управления персоналом на этапе реорганизационных процедур банкротства - внешнее управление имуществом должника, следующие:

- сохранение оставшейся части элитного персонала и значительной части персонала предприятия, адаптированного к работе в новых условиях;

- формирование системы управления персоналом, с одной стороны, учитывающей требования рыночной экономики, а с другой стороны, отражающей текущие возможности конкретного предприятия. Здесь по отношению к кадрам уместен лозунг: «Лучше меньше, да лучше».

Стратегические цели предприятия по направлениям деятельности:

1. Цели производственного характера:

- удовлетворение в условиях нестабильной загрузки и ограниченных возможностей перспективного планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах. Можно использовать опыт фирмы «Фиат», где загрузка заводов колеблется по месяцам, кварталам на 30-40%. Здесь рекомендуется подписывать с работниками два типа трудовых договоров:

а) бессрочные договора (заключенный на неопределенный срок⁸) с т.н. «элитой» (наиболее квалифицированные рабочие, мастера и др.), то есть с теми, кто работает на предприятии 10-15 лет. Независимо от загрузки производственной мощности предприятия их труд оплачивается высоко и, конечно, максимально регулярно;

б) срочные трудовые договора (на ограниченный период), то есть на время роста загрузки производственной мощности предприятия. Таким образом, создается непостоянный штат. Контракты с этими работниками должны постоянно перезаключаться⁹ - это 30-40% рабочих кадров.

Определяется персонал, подлежащий безусловному увольнению в силу персональной непригодности либо специфических личностных качеств. Например, тип людей, которые чувствуют себя комфортно в конфликтных ситуациях (т.н. «скрытый карьерист»). Подобного рода сведения о персонале должны быть у начальника отдела кадров:

- реорганизация службы административно-управленческого аппарата (АУП);

- разработка и внедрение подсистемы контроля за деятельностью административно-управленческого персонала;

- первоочередное обучение менеджеров новым методам работы с персоналом.

2. Цели экономического характера:

- обеспечение хотя бы минимальной экономической заинтересованности наиболее ценного (элитного) персонала предприятия, например, главного бухгалтера, начальника отдела маркетинга и др.;

- рациональная минимизация затрат на содержание АУП в рамках выделенных лимитов;

- разработка механизма оплаты и социальной поддержки части увольняемого персонала предприятия с учетом действующего трудового законодательства страны.

3. Цели социально-психологического характера:

- ослабление уровня социальной напряженности в коллективе путем встречи с рабочими, АУП для освещения фактического положения дел на предприятии, ближайших перспектив его производственно-хозяйственной деятельности;

- обеспечение ускоренной психологической адаптации к работе в новых условиях принятых на предприятие специалистов, например фуршетный прием руководителем по случаю праздников;

- создание условий для постепенного перехода от идеоло­гии коллективного самоуправления к идеологии т.н. «социального партнерства¹⁰».