дикарев

81

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей, выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей, исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

7.5.Планирование фонда оплаты труда

7.5.1.Формы и системы оплаты труда

В общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. На сегодняшний день на предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 11).

Рис. 11. Формы и системы заработной платы

82

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

где Зр - сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб; Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/час; Вч - часовая норма выработки данной продукции; tн - норма времени на единицу продукции (работы), час.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.

Например: У предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков, или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдель- щиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

где Зк - косвенная сдельная расценка (руб. на ед. продукции или работы); Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабо-

83

чих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.; Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.; Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов; у - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой обслуживаемым рабочим j, руб.; Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде обслуживаемым рабочим j в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где Зс.п - заработок рабочего при сдельно прогрессивной оплате труда, руб.; Зтс - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зтп - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jн - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессив-

84

ной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее - в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) в соответствующих единицах измерения определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции ( Збрсд ) на фактически выполнен-

ный бригадой объем работ ( Вбрфакт ).

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифнойсистемыследующие:

•тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени;

Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

•тарифные сетки, они служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях).

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

85

где Зм - месячная повременная заработная плата работника, руб.; tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце; t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

7.5.2. Бестарифная система оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получила бестарифная система оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит: от квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, роста заработной платы.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

•количества баллов, заработанных каждым работником подразделения, цеха, участка, бригады:

где К - квалификационный уровень; N - количество отработанных человекочасов;

86

• общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

•доли фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла

(руб.):

•заработной платы отдельных работников подразделений.

Например: Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17 700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d = 17700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 7.

Таблица 7. Расчет фактической заработной платы

Весьма перспективна система «плавающих» окладов. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-эконо- мических показателей.

Например: Руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120 %. Тогда, исходя из установленного норматива (1 % роста оклада на 1 % роста показателя), руководитель получит дополнительно 400 руб. а его новый оклад составит

2400 руб.

Еще одной разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и

87

обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

7.5.3. Планирование средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь формирует интерес к работе и ее результатам.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы, исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий,

доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может определяться укрупнено или дифференцированно.

Укрупнено плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать тре-

мя способами:

1) на основе норматива заработной платы за единицу продукции (работ) (Нз.пл.):

где Qi - планируемый объем продукциивнатуральном(стоимостном) выражении. 2) на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент

прироста объема продукции:

где ФОТбаз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном году); Нз.пл. - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции; П - прирост объема продукции.

3) исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод).

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям отдельных групп работников.

Дифференциальный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям ППП, цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОП включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков.

Часовой ФОП состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей, доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда инженерно-технических работников (ИТР), младшего обслуживающего персонал, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется, исходя из численности учеников (r), месячного оклада ученика (е) и срока обучения (t):

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает: фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех работников; доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия; денежные выплаты и поощрения.

89

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников вычисляется исходя из суммы средств, на-

правленных на потребление, а именно расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивидендов, процентов).

Средняя заработная плата работников вычисляется, исходя из фонда оплаты труда, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (вы-

ражении).

Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. количество различного рода товаров и услуг, которые может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Контрольные вопросы:

1.В чем заключается сущность планирования материально-технического снабжения предприятия в условиях рынка?

2.Какие существуют методы определения потребностей в материальных ресурсах?

3.Каково содержание и последовательность составление плана МТО предприятия?

4.Из каких факторов формируются резервы материального обеспечения? Что предполагает баланс материального обеспечения?

5.Как определяется потребность в оборудовании?

6.Как определятся потребность предприятия в топливе и энергии?

7.Как рассчитывается потребность в оборудовании?

8.В чем сущность планирования запасов материальных ресурсов? Как осуществляется планирование запасов материальных ресурсов?

9.Как составляется план МТО?

10.Что представляет собой производительность труда? Как она планируется?

11.Что принято понимать под персоналом предприятия? Какие категории работников относятся к ППП?

12.Как планируется текущая потребность рабочих кадров? Чем отличается явочный состав рабочих от списочного?

13.Какие методы применяются для расчета количественной потребности в персонале?

14.Как рассчитывается полезный фонд рабочего времени? Чем отличается календарный фонд рабочего времени от номинального?

15.Какие формы оплаты труда существуют?

16.В чем смысл бестарифной системы оплаты труда?

17.Что представляет собой доход персонала? Какие основные элементы он включает?

18.Что понимается под заработной платой работника? Чем отличается реальная зарплата от номинальной?

90

8.ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК И РЕЗУЛЬТАТА

8.1.Цели, задачи и содержание планирования издержек производства

Сэкономической точки зрения издержки представляют собой стоимость всех видов затрачиваемых материалов и выполняемых услуг.

Цель планирования издержек - оптимизация текущих затрат предприятия, обеспечивающая необходимые темпы роста прибыли и рентабельности на основе рационального использования денежных, трудовых и материальных ресурсов.

Впроцессе планирования издержек должно быть решено следующее:

•выполнен анализ стоимостных показателей производственной деятельности предприятия в целом и отдельных его подразделений;

•выявлены возможности и уточнены размеры снижения себестоимости продукции в планируемом году по сравнению с предшествующим периодом;

•составлены калькуляции себестоимости основных видов выпускаемой продукции;

•выявлены нецелесообразные затраты и разработаны меры по их ликвидации;

•определена рентабельность видов выпускаемой продукции и производства;

•оценено влияние на себестоимость, прибыль и рентабельность увеличения затрат на освоение производства новой продукции;

•создана база для разработки оптовых или розничных цен;

•разработаны меры по совершенствованию хозрасчетных взаимоотношений между производственными подразделениями предприятия.

Исходными данными для разработки плана по издержкам являются: уста-

новленные тактическим планом размеры прибыли, а также уровень рентабельности производства или задания по снижению себестоимости продукции; показатели производства и реализации продукции; эффективность мероприятий по разделу тактического плана инноваций; прогрессивные нормы и нормативы соответствующего раздела тактического плана; показатели плана материальнотехнического обеспечения производства; прейскуранты цен; данные об использовании основных фондов и размерах амортизационных отчислений; показатели плана по труду и кадрам; объем работ по подготовке производства, освоению и внедрению новой техники, объем производства новой техники и т.д.

8.2. Классификация затрат предприятия

Предприятие в процессе производственно-хозяйственной деятельности затрачивает различные ресурсы. Эти затраты в планировании принято делить на единовременные и текущие; бухгалтерские и экономические; явныеинеявные.

Единовременные затраты осуществляются в форме инвестиций на различные инновационные мероприятия.