10. Расчет коэффициента текучести рабочей силы

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

(а) Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(б) Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «до­полнительным индексом текучести»:

11. Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориенти­ровать по двум причинам.

(а) Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 10.1). Таким образом, увели­чение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых со­трудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовле­творенности работой.

(б) Некоторые должности в компании могут освобождаться по не­сколько раз, и прием новых работников на них может производить­ся неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%.

11.Кадровые записи и статистика

КАДРОВЫЕ ЗАПИСИ

1. Цель ведения кадровых записей

Кадровые записи обеспечивают:

(а) набор точных и постоянно обновляемых сведений обо всех ра­ботниках компании;

(б) руководство к принятию мер в отношении работника, в частно­сти, путем сопоставления его деятельности с работой других со­трудников;

(в) возможность использования при привлечении на работу нового сотрудника ставки оплаты работников на аналогичных должностях;

(г) архивные записи, отражающие все мероприятия, проведенные компанией в прошлом по отношению к ее персоналу;

(д) материал для статистических исследований, с помощью которых осуществляют кадровую политику;

(е) средство, обеспечивающее соответствие законодательным и ус­тавным требованиям.

2. Кадровые документы

Первым документом в кадровых записях работника является анкета поступающего на работу, которую заполняет работник, претендующий на занятие вакансии. К нему прикладывается копия письма работодателя, официально приглашающая работника, и документ о согласии работника занять вакантное место. Эти документы обычно хранятся в отдельных конвертах или папках и становятся личным деломработника. Постепенно в личное дело подшиваются другие документы, например отчет об аттестации, заявления о продвиже­нии, больничные листы и т.д.

Обобщение информации, содержащейся в личном деле, оформ­ляется в индивидуальную кадровую справку,которая составляется в форме, позволяющей легко понять основные моменты и сравнить ее с кадровыми записями других работников. Кадровые записи обычно группируются по отделам (подразделениям) компании в отличие от личных дел, которые группируются в алфавитном порядке.