2. Балансировка сотрудничества в организации

Любая организация представляет собой двуединство формализованных и персонализованныхотношений. Первые складываются как трансформация личных отношений в служебные, отражая основное требование: обеспечение общей цели усилиями всех и каждого. Вторые развиваются как трансформация служебных отношений в личные, которые зачастую доминируют над служебными. Балансировка этих отношений так, чтобы они стали взаимодополняемыми, считаетсяглавныморганизационным эффектом управления. Поэтому сотрудничество естьинтегральная характеристикаорганизационного поведения. Показателями сотрудничества являютсярезультативность(насколько достигнута общая цель),эффективность(насколько она оптимально достигнута),осмысленность(как это можно было сделать совместными усилиями) иэтичность(какие средства были задействованы для достижения цели и на основе каких норм поведения).

Сотрудничество развивается в многочисленных «деловых связках» руководителей, специалистов, вспомогательных работников как внутри организации, так и вне ее на основе полуформальных отношений, где служебные и личные интересы определенным образом совпадают. Такие отношения возникают и «сверху» — на уровне высшей администрации, и «снизу» — как спонтанная необходимость согласовывать различные интересы в пересекающихся направлениях работ. Эти точки пересечения и составляют «сетку сотрудничества», без которой организация может погибнуть.

Сотрудничество есть продукт эффективного организационного управления в системе сдержек и противовесов, где балансировка различных интересов должностных лиц оказывается главной задачей руководителя организации. И оказывается, что в нем одни заинтересованы больше, другие меньше, а третьи вообще не заинтересованы. В таких случаях необходим посредник — полномочный вышестоящий руководитель.

Причины разбалансировки: Сложная орг. Структура орг.(много филиалов трудная координация работы), низкий уровень обмена инф. Сверху вниз, хаотичность информационного обмена инф. Между подразделениями., стрессовые состояния руководителей.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. Понятие системы управления персоналом, ее принципы. Функциональное разделение труда.

Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Принципы управления персоналом: 1) система должна являться деятельно – ориентированной (должна быть создана организационная структура, отслежены формы взаимосвязи, своевременное оформление документов). 2) система должна быть индивидуально ориентирована (человек должен рассматриваться не только как исполнитель конкретной организаций, но и как личность). 3) система должна быть ориентирована на будущее (в долговременном планирование должен быть учтен человеческий фактор). Функциональное разделение труда. Определение потребности кадров 1) выбор методики расчета потребностей. 2) планирование количественной и качественной потребности. Обеспечение укомплектованности организации персоналом. 1) сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу, т. е. анализ предложений на рынке труда. 2) выбор и разработка методического обеспечения по отбору персонала. 3) выборка, отбор и оценка персонала. Использование персонала 1) определение содержания труда на каждой должности (должностная инструкция). 2) оценка результативности труда. 3) профориентация и адаптация персонала. 4) обеспечение безопасности и благоприятных условий труда. 5) служебное перемещение персонала. Развитие персонала. 1) организация обучения и повышения квалификации кадров. 2) планирование и развитие карьеры. 3) формирование корпоративной культуры. Мотивация персонала 1) мотивации анализ мотивации персонала, разработка и применение системы оплаты труда. Правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом 1) правовое обеспечение между работодателем и персоналом. 2) информационное обеспечение.