Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие,

призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в од- ной должности и соотнести их качества с требованиями должно- сти.

Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начи- нается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъ-

ектов от конфронтации к коммуникации.

Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкрет-

ный временной период.

Конфликтность личности – готовность личности к кон-

фликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов. Корпоративная культура – сложный комплекс предполо-

жений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идео- логии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожида- ниях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических си-

туациях.

Корпоративный этический кодекс – составленный и ут-

вержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведе- ния, ответственность администрации по отношению к своим ра- ботникам и потребителям.

Кризис – период задержки процесса конфликтного взаимо- действия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) – такое взаимодействие субъектов, при ко- тором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более ран-

нюю фазу).

Легенда – преднамеренно подготовленная ложная инфор- мационная (или информационно-предметная) модель субъекта, распространяемая среди общественности этого субъекта и на- правленная на формирование его ложного имиджа (мифа), в со-

291

ответствии с интересами ее создателя или заказчика (в том числе,

возможно, и самого субъекта).

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффек- тивно использовать кадровый потенциал в целях успешной реа-

лизации стратегии организации.

Методы оценки труда – способы количественного и каче- ственного измерения трудового участия работников в деятельно- сти организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных пра-

вил и норм.

Миссия организации – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и ос- новные социальные обязательства.

Миф – устойчивый ложный (противоречащий действитель- ности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в ус- ловиях преднамеренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у общественности информации о субъекте.

Моббинг – ситуация притеснения работника со стороны

коллег, начальства и подчиненных.

Модели кадрового менеджмента – описание трех, истори-

чески последовательно возникавших, способов деятельности ме- неджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, по- могающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая кол- лективные договоры, отвечающий за осуществление адми- нистративного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» органи- зации, играющий ведущую роль в разработке и реализации дол- говременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить ор- ганизационное и профессиональное единство составляющих кад-

рового потенциала организации.

Модели компетентности – инструмент разработки инди- видуальных планов профессионального развития с учетом

292

специфики каждой должностной позиции. Описывают интел- лектуальные и деловые качества работника, его навыки межлич- ностной коммуникации и позволяют планировать развитие пер- сонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, уме- ниями, навыками, необходимыми для успешной работы в спе- циализированной профессиональной сфере деятельности.

Мораль – совокупность принципов и норм, присвоенных

человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Недирективные методы сокращения персонала – способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого со- трудника необходимости изменить место своей работы, исполь- зование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к

решению руководства о необходимости ухода из организации. Нормирование – мероприятие по оценке количества труда,

которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Обучение персонала – кадровая программа развития пер-

сонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессио-

нально значимых ситуациях.

Общественность организации – все субъекты, взаимодей-

ствующие с организацией, как извне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, кон- куренты, общественные и государственные структуры, органы

власти и управления).

Оперативный расчет численности персонала – оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного

года.

Организатор – одна из ролей менеджера в рамках систем- ного подхода, связанная с ответственностью за разработку орга- низационных структур и других форм организации деятельности

персонала, наиболее эффективных в заданных условиях. Организационная культура – интегральная характеристи-

ка организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

293

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и

стратегии развития.

Организация – 1) строение чего-либо; 2) совокупность лю- дей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устрой-

ству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Органический подход к управлению – рассмотрение орга-

низации аналогично живой системе, существующей в окружаю-

щей среде.

Открытая кадровая политика – характеризуется прозрач-

ностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого спе- циалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей ор-

ганизациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу – специализи-

рованные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных ка-

честв) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации

новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале – определение количест-

венных и качественных характеристик персонала, в котором ор- ганизация нуждается.

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производ-

ства.

Паблик рилейшнз, PR – деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, госу-

дарства...) с его общественностью.

Паблисити (как явление) – положительная известность

субъекта среди его общественности.

Паблисити (как технология) – технология достижения по-

ложительной известности субъекта среди его общественности. Парадигмы конкурса – подход, фиксирующий цели и спе-

цифические методические приемы организации и проведения

294

конкурса при приеме на работу при замещении вакантной долж-

ности.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) – правила,

нормы мышления и деятельности, образцы поведения, опреде- ляющие стиль взаимоотношений, которые складываются в орга- низации между работодателями, менеджерами и рядовыми ра-

ботниками.

Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в от- ношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации

негативных последствий.

Первоначальные издержки – затраты на формирование кадрового состава предприятия – поиск, приобретение и предва- рительное обучение работников.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, ко-

торыми обладает организация.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенци- альных возможностей, способностей и целей человека с требова- ниями организации, стратегией и планами ее развития, выра- жающийся в составлении программы профессионального и

должностного роста.

Планирование потребности в персонале – кадровая про-

грамма, направленная на оценку как количественной, так и каче- ственной потребности в персонале, отвечающая на вопросы:

сколько, когда и какого персонала потребуется организации. Политика организации – система правил, в соответствии с

которыми ведет себя система в целом и по которым действуют

люди, входящие в эту систему.

Потребность – объективная нужда субъекта (человека, ор- ганизации, социальной группы, социума) в чем-либо необходи- мом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности вы-

ступают источником его активности.

Превентивная кадровая политика – характеризуется на-

личием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуа- ции и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

295

Предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликт-

ное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт). Призвание – одно из оснований выбора профессии, являю-

щееся синтетической характеристикой, выражающей степень

удовлетворенности человека своим делом.

Программы этического тренинга – особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этиче- ских решений в критических обстоятельствах.

Проект – деятельность, направленная на достижения опре- деленных целей при заданных ограничениях по времени, денеж-

ным средствам (ресурсам) и качеству конечных результатов. Производительность – количественная характеристика

выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффек-

тивности труда.

Пропаганда – информационная деятельность субъекта, на- правленная на формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общест- венностью, предполагающая при необходимости сокрытие фак-

тов и прямую дезинформацию.

Профессиональная этика – совокупность принципов, объ-

единяющая ряд исполнителей общей деятельности. Профессиональный долг – определенное самоограничение,

имеющее целью достижение профессионального успеха и реали-

зации личности.

Профессия – труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определен-

ной подготовки.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшими-

ся, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескри- зисный и быстрый переход к политической, а затем и к управлен- ческой фазе, при минимальной деструктивности возможных не-

избежных издержек.

Процедуры изменений – процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.

296

Работоспособность – параметр, описывающий уровень ре- сурсов, которые могут быть использованы при выполнении рабо-

ты и создании конечного продукта.

Реактивная кадровая политика – характерна для пред-

приятий, руководство которых осуществляет контроль за сим- птомами негативного состояния в работе с персоналом и пред-

принимает меры по локализации проблем.

Реорганизация – мероприятия по изменению целей, страте- гии и способов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный ме-

неджмент) – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных

управленческих функций.

Руководитель – одна из ролей менеджера в рамках систем- ного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кад- ров, правильное понимание и выполнение подчиненными по-

ставленных задач.

Рычаг управления – способы, с помощью которых реали- зуются управленческие решения, средства, воздействующие на

исполнителей.

Сила корпоративной культуры – характеристика, описы-

вающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии

иным тенденциям.

Системный подход (в менеджменте) – развивается с 50-х

гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятель- ность анализируется по четырем основным категориям: процес- сы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой спе-

циализацией.

Ситуация равновесия в конфликте – ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы

всех его участников.

Стадия и цикл развития организации – описательные ха-

рактеристики организации, рассматриваемой в логике процессу- альности и стадийности развития, фиксирующие особенности це-

297

лей и ценностей, присущих организации в определенный период

своего развития.

Стратегия организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в оп-

ределенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом – специфический на-

бор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадро-

вой политики.

Структура – архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организа- ционной конфигурации, типы взаимодействий между внутренни-

ми элементами.

Теория использования трудовых ресурсов – концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономическо- го подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техни- ческому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми

приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала – концепция, рассматри-

вающая человеческую составляющую организации в терминах

стоимости и цены.

Технология – способ преобразования сырья в искомые про- дукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся

целью деятельности организации.

Технологии PR – стратегические и тактические комму- никационные технологии, разработанные и осуществляемые с целью достижения согласия и взаимопонимания субъекта с раз-

личными группами его общественности.

Управленец – одна из ролей менеджера в рамках системно- го подхода, связанная с ответственностью за разработку и реали- зацию программ функционирования и развития организации,

достижение поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом – деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на мини- мизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.

298

Управление человеком – концепция кадрового менедж- мента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие осо- бенности – дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотре- ние организации как семьи, необходимость партнерских отноше-

ний.

Управление – процесс координации различных деятельно- стей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг

управления) управленческие решения.

Управленческая команда – группа управленцев предпри- ятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие

цели и представления о способах их достижения. Управленческая форма – описательная характеристика

способа принятия управленческих решений.

Уровни изменений – ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, инди- видуального или группового поведения), описанные в языке за-

трат на их реализацию.

Факторы проектирования организации – параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать

при создании проекта организационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу – параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (при-

влечения и оценки) кандидатов на работу.

Финансы – все денежные и другие средства, которыми рас- полагает или которые может привлечь организация для выполне-

ния собственной деятельности.

Ценностные ориентации – вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов.

Ценности – наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.

Экономический подход к управлению – подход, в соот-

ветствии с которым организация означает упорядоченность от- ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими

299

определенный порядок. В сущности организация – это набор ме- ханических отношений, и действовать она должна подобно меха- низму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуе-

мо.

Элементы корпоративной культуры – части, составляю-

щие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, осо- бенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в

организации и вовне.

Элементы организации – подструктуры, части, состав- ляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от

всех других.

Этапы проектирования кадровой политики – последова-

тельность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструмен- тах.

Этикет – установленный порядок поведения в определен- ной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.

300