3. Информационная база менеджмента персонала.

Информационное обеспечение менеджмента персонала – это совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация вновь принятых работников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда, нормирование труда, обеспечение рационального использования рабочего времени, применение эффективных систем материального и морального стимулирования труда, развитие социального партнерства в организации и др.

Информация должна отвечать таким требованиям: полноты и точности, своевременности и оперативности, полезности, объективности, доступности, экономичности, однозначности восприятия, удобства передачи, обработки и сохранения. На предприятиях необходимо создание соответствующей информационной системы [7].

Информационная система менеджмента персонала представляет собой совокупность способов, приемов и методов поиска, сохранения, обработки, передачи и использования кадровой информации.

Основу информационной системы должен составлять единый массив, который содержит информацию о каждом работнике: место работы, демографические данные, данные об образовании, наличие специальной подготовки, семейное положение, движение на предприятии (из одного структурного подразделения в другое, смена профессии, повышение квалификации), условия труда, уровень заработной платы, разные социальные выплаты и др.

Главные требования к информационной системе: широкое использование ЭВМ, современных информационных технологий, экономико-математических методов, методов моделирования и др.

Отсутствие достоверной и полной информации является причиной принятия некачественных решений, которые отрицательно влияют на эффективность функционирования системы менеджмента персонала.

Информационное обеспечение менеджмента персонала — это совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация новопринятых работников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда, нормирование работы, обеспечение эффективного использования рабочего времени, применение эффективных систем материального и морального стимулирования работы, развитие социального партнерства в организации и др.

При этом под информацией следует понимать не любые данные о персонале, условия работы, рынок работы и т.п., а лишь воспринятые и определенные как полезные для решения задач менеджмента персонала [9].

4. Кадровое обеспечение менеджмента персонала.

Кадровое обеспечение представлено субъектами менеджмента персонала: линейными и функциональными руководителями всех уровней управления, службой персонала и работниками других производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией и выполняют обслуживающие функции.

Каждый линейный руководитель возглавляет группу персонала, поскольку ежедневно руководит своими подчиненными. Линейные руководители уполномочены принимать решения о приеме на работу, переводе и увольнении подчиненных работников, назначении на новую должность, направление на обучение и повышение квалификации, повышение заработной платы и др.

Руководители высшего уровня управления решают стратегические вопросы: разрабатывают кадровую политику, стратегию и тактику ее реализации, методическое и нормативные документы, осуществляют контроль за их выполнением и общее руководство работой в области менеджмента персонала.

Служба персонала создает общие условия (системы, процедуры, программы, стандарты и положения) управления персоналом, контролирует их использование , соблюдение трудового законодательства и реализацию кадровой политики в целом. Служба персонала занимается планированием численности и профессионально-квалификационной структуры персонала, профессиональным подбором персонала, ведением кадрового делопроизводства, наблюдает за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, состоянием трудовой дисциплины, социально-психологическим климатом в коллективе, условиями труда, социальной защитой работников и т.д.

В зарубежных фирмах существует тенденция повышения профессионального уровня специалистов службы персонала. Ими являются психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов обучения и оценки персонала, консультанты по планированию карьеры, специалисты по организационному планированию, профориентации [8].

Большинство специалистов, занятых кадровой работой, являются выпускниками школ бизнеса, университетов и педагогических вузов. В крупных корпорациях и компаниях США 30% специалистов в области менеджмента персонала имеют дипломы магистров и докторов наук.

Традиционные отделы кадров украинских предприятий выполняют преимущественно регистрационно-учетные функции (ведение кадровой документации, учет движения персонала, подбор персонала), тогда как в службах персонала зарубежных фирм и компаний преобладают аналитические и организационные аспекты деятельности.

Итак, деятельность линейных руководителей и сотрудников служб персонала тесно взаимосвязана. У них один объект – персонал и общая цель – максимально эффективное использование персонала.

Кадровое обеспечение представлено субъектами менеджмента персонала: линейными и функциональными руководителями всех уровней управления, службой персонала и работниками других производственных и функциональных подразделов, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции.

Каждый линейный руководитель возглавляет группу персонала, поскольку каждый день руководит своими подчиненными. Линейные руководители уполномочены принимать решение о принятии на работу, переведение и освобождение подчиненных работников, назначение на новую посаду, направление на обучение и повышение квалификации с отрывом или без отрыва от основной работы, повышение заработной платы и т.п.

Руководители высших уровней управления решают стратегические вопросы: разрабатывают кадровую политику, стратегию и тактику ее реализации, методические и нормативные документы, осуществляют контроль за их выполнением и общее руководство работой в области менеджмента персонала.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями [3].

Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным [1].