24. Поняття, структура і зміст економічної культури.

Організаційна культура визначається як система прийнятих на підприємстві цінностей, переконань і норм, сформованих з часом під впливом різних внутрішніх і зовнішніх факторів, засвоєних або розроблених визначеною групою, що виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем. Вона включає як управлінські функції, так і характеристики підприємства. Організаційна культура містить такі компоненти:

1) світогляд, що направляє дії робітників підприємства відносно інших співробітників, клієнтів або конкурентів;

2) культурні цінності, що домінують на підприємстві, такі як "якість продукції" або "оцінюване лідерство", символи і міфологія;

3) характеристики поведінки при взаємодії людей, такі як ритуали і церемонії, а також мова, використовувана при спілкуванні;

4) норми, прийняті на підприємстві, зокрема так звані "правила гри", які необхідно засвоїти будь-кому, хто стає робітником підприємства;

5) психологічний клімат на підприємстві, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками.

Ці компоненти представлені на трьох рівнях: рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень.

Артефакти є самим поверхневим рівнем, що включає всі прояви, які можна побачити, почути і відчути при входженні в нову організацію з незнайомою культурою. Вони містять у собі зримі групи, такі як: мова організації: технологія й продукти діяльності; її стиль, втілений в манері спілкування, емоційній атмосфері, міфах та історіях, пов'язаних з організацією; опис прийнятих цінностей; зовнішні ритуали; корпоративні свята і церемонії. У цей рівень також включаються видима поведінка групи й відповідні організаційні процеси.

Наступний рівень — культурні цінності, прийняті членами організації, за якими створюються норми й форми поведінки в організації.

Ядром організаційної культури є цінності, що поділяються і декларуються засновниками та найбільш авторитетними членами організації. В одних організаціях співробітники орієнтовані на зароблення грошей, в інших більш важливими вважаються технологічні інновації або добробут співробітників. Іноді проголошувані цінності не погоджуються з базовими уявленнями, тому розглядаються цінності, що відповідають основним уявленням, і цінності, що суперечать їм внаслідок якихось висновків або претензій.

Для того, щоб розшифрувати організаційну культуру підприємства і навчитися правильно прогнозувати поведінку його співробітників, необхідно розглянути останній, глибинний рівень культури — базові уявлення.

До базових уявлень відносять судження, вірування, що сприймаються робітниками на підсвідомому рівні, як такі, що розуміються, є правильними і не підлягають сумніву. Цей рівень представлений уявленням про навколишній світ, людину й суспільство, на який впливають культурні, національні особливості, релігійні представлення, родина і т.д.

Культура як набір базових уявлень визначає, на що треба звертати увагу, в чому зміст тих або інших предметів і явищ, якою повинна бути реакція на те, що відбувається, які дії слід починати в тій чи іншій ситуації.

Структура культури виробництва та визначення її основних елементів:

1) культура умов праці — це сукупність об'єктивних умов і суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини в процесі виробничої діяльності. Ця частина культури виробництва включає характеристики й показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних та естетичних умов праці;

2) культуру засобів праці й трудового процесу характеризують такі елементи, як упровадження новітніх досягнень науки й техніки у виробництво, рівень механізації та автоматизації, якість устаткування та інструментів, ритмічність і планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, використання передових методів праці, методи оцінки результатів праці, забезпечення дисципліни;

3) культуру міжособистісних відносин у трудовому колективі визначають соціально-психологічний клімат, наявність почуття колективізму, взаємодопомоги, наявність і сприйняття усіма працівниками цінностей і принципів роботи підприємства;

4) культуру управління визначають методи управління, стиль керівництва, індивідуальний підхід, сприйняття персоналу як надбання підприємства, професіоналізм керівників, включаючи комунікативну компетентність, методи стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею;

5) культуру працівника можна подати як сукупність моральної культури (що виявляється в поведінці людини, знанні етикету, правил поведінки, гарних манер), і культури праці (що визначається рівнем освіти і кваліфікації працівника, його ставленням до праці, дисциплінованістю (технологічною і трудовою), ретельністю, творчістю на робочому місці).

Організаційна культура проявляється в трьох напрямах: моделі виконання робіт, моделі ділової взаємодії і моделі міжособистісного спілкування. Кожна з моделей характеризується низкою елементів:

1. Елементи моделі виконання роботи відбивають змістовні аспекти управління та виконання: яким чином приймаються стратегічні, тактичні й оперативні рішення на підприємстві? Чи є всередині підприємства угруповання з різними цілями? Яка адміністративна структура підприємства? Яким чином цілі й завдання кожного рівня доводяться до виконавців? Як організована функціональна взаємодія на підприємстві? Який ступінь свободи й ініціативи виконавців на різних рівнях, наскільки вони приймають на себе відповідальність? Як здійснюється контроль за досягненням цілей і виконанням завдань та їх оцінка? Які вимоги до якості та ефективності праці, як оцінюються та компенсуються витрати співробітників? На підставі яких даних проводяться зміни в системі управління підприємством9 Як часто відбуваються нововведення, удосконалюються технології, впроваджується нова техніка?

2. Елементи моделі ділової взаємодії визначають, в якій формі здійснюється ділова комунікація між співробітниками, як здійснюється передача інформації? У якому вигляді передається інформація? Як проводяться наради? Як робляться доповіді й повідомлення? Як відбуваються обговорення?

3. Елементи, що визначають моделі міжособистісного спілкування: Чи склалися на підприємстві групи з подібними захопленнями? Наскільки співробітники цікавляться особистим життям інших і розповідають про свої успіхи, проблеми, захоплення? З чого починається робочий день? Як прийнято проводити перерви? Як прийнято проводити час поза роботою?

Описати культуру підприємства можна за такими складовими:

1. Організаційні механізми (процедури, правила, інструкції) — через критерії і процедури відбору; систему мотивації; структуру повноважень, стандарти роботи; навчання і розвиток персоналу; формалізацію відносин; механізм прийняття рішень; структуру комунікацій; чіткість у розподілі функцій.

2. Персонал як носій організаційної культури через цінності, характер взаємин; відношення до організації; відношення до роботи; кваліфікацію; якість роботи тощо.