1. Поняття та підстави матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом України.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП “Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації”. Велике значення при розгляді питань про матеріальну відповідальність працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” від 29 грудня 1992 р. №14 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р. №3;

Конституція України, у статті 66, до обов’язків кожного громадянина відносить відшкодування завданих ним збитків. У ст. 130 КЗпП України зазначається, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду заподіяну підприємству, установі, організації через порушення покладених на них трудових обов’язків.

Виходячи з положення Конституції України та норм КЗпП можна зробити висновок, що матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав договір з підприємством, установою, організацією. Причому до такої відповідальності можуть бути притягнені всі працівники, починаючи з державних службовців і закінчуючи некваліфікованими працівниками.

Не можна не погодитися з думкою професора С. Братуся, який вважає, що юридична відповідальність – це виконання обов’язку на підставі державного примусу або прирівняного до нього громадського примусу. Названа відповідальність у позитивному правовідношенні – опосередковане державним примусом виконання обов’язку¹.

Окремі автори допускають використання матеріальних санкцій як дисциплінарне стягнення. Наприклад, І. С. Самощенко та М. Х. Фарукшин наближають матеріальну та дисциплінарну відповідальність. На їх думку, і перша і друга – відповідальність працівника за порушення трудової дисципліни. Тому умовно цю відповідальність можна назвати дисциплінарно-матеріальною².

Але я розділяю думку Н. Б. Болотіної про те, що матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору – працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку³.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов’язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору з цих обов’язків може привести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

Виходячи з аналізу норми, що закріплена у ч. 2 ст. 130 КЗпП законодавець виділяє чотири юридичні факти, сукупність яких надає власникові право притягти працівника до матеріальної відповідальності (юридичний склад матеріальної відповідальності працівника). При цьому елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності працівника за трудовим договором. До них, зокрема, належать:

1. порушення працівником своїх трудових обов’язків.

Працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності лише якщо він порушив свої трудові обов’язки, що визначаються законодавством України, трудовим договором, колективним договором. Зокрема, ст. 21 КЗпП встановлює два основних обов’язки працівників – виконувати роботу, що визначена трудовим договором та підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.

Хоча зазначення цих обов’язків не означає, що сторони трудового договору дійсно домовляються про щось конкретно. Зокрема, обов’язок працівника підлягати внутрішньому трудовому розпорядку означає поширення на нього Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням за погодженням з ВЦРПС від 20. 07. 84 р., № 213., а не визначення конкретних правил у трудовому договорі.

У постанові Племуму Верховного Суду України “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” від 29 грудня 1992 р., № 14 (абзац 2, пункт 3) роз’яснено, що при вирішенні питання про покладення матеріальної відповідальності необхідно визначити, якими неправомірними діями працівника заподіяно шкоду і чи входили до функцій працівника обов’язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними. Якщо шкоду заподіяно декількома працівниками, необхідно визначити, які конкретно порушення трудових обов’язків допустив кожен працівник.

Протиправна поведінка може бути вираженою як дією, що заборонена законом, або бездіяльністю, коли працівник був зобов’язаний вчинити певні дії внаслідок своїх трудових обов’язків, але не вчинив їх. Тобто протиправна поведінка працівника може проявлятись у двох формах: протиправної дії або протиправної бездіяльності.

При цьому поведінка працівника може бути протиправною не тільки у випадку порушення припису закону, правил внутрішнього розпорядку, але й відхилення від прийомів роботи, що прийняті на даному підприємстві⁴.

2. наявність прямої дійсної шкоди.

Пряма дійсна шкода повинна розумітися як шкода майну в широкому розумінні (як майно і майнові права, які відбиваються в балансі підприємства як його активи). Пряма дійсна шкода означає безпосереднє зменшення цих активів⁵.

У вищезазначеній постанові Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р., № 14 визначено, що за правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному трудовому контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Тобто, при заподіянні працівником прямої дійсної шкоди, в розмірі, що менше середнього місячного заробітку, працівник зобов’язаний відшкодувати повністю пряму дійсну шкоду. Якщо ж пряма дійсна шкода перевищує середній місячний заробіток працівника, з нього стягується лише сума середнього місячного заробітку, а решта суми не покривається, навіть якщо вона має ознаки прямої та дійсної.

Під прямою дійсною шкодою зокрема слід розуміти:

• недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи або у іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків;

• втрата матеріальних цінностей, про що йдеться у Законі України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 06. 06. 1995 р., № 217/95-ВР. Проте, відповідно до ст. 1 даного Закону не відшкодовуються втрати, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу;

• знищення матеріальних цінностей;

• пошкодження матеріальних цінностей;

• псування матеріальних цінностей (тобто, втрата матеріальними цінностями своїх споживчих якостей);

• шкода, викликана незаконним продажем товарів за зниженою ціною, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена тощо.

Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню неотримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди.

3. причинний зв'язок між порушенням і шкодою.

У даному випадку шкода повинна бути результатом порушення. Слід також мати на увазі, що причинний зв’язок може бути будь-який (безпосередній чи ні).

4. вина працівника.

Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. Потрібно звернути увагу на те, що на відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, коли передбачаються випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покладанні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов’язково встановлена.

Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріальну відповідальність. Тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності. За наявності зазначених умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до кримінальної, адміністративної чи дисциплінарної відповідальності⁶.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права за наступними ознаками:

1) матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі – не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди;

2) межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

3) тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у цивільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер.

ІІ. Індивідуальна матеріальна відповідальність працівників.

а) обмежена матеріальна відповідальність працівників.

Обмежена матеріальна відповідальність працівників передбачає відшкодування працівником розміру прямої дійсної шкоди, але не більше його середнього місячного заробітку.

Середній місячний заробіток визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України “Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати” від 8 лютого 1995 р. № 100. Для обчислення беруться до уваги виплати за останні два календарних місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців, а в разі, якщо працівник останні місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, – виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.

Обмежену матеріальну відповідальність не можна назвати неповною, оскільки при заподіяні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, він буде нести відповідальність у повному розмірі шкоди. Ця відповідальність не є і частковою, оскільки розмір відшкодування визначається не часткою шкоди, а залежно від розміру середньої місячної заробітної плати працівника.

Відповідно до статті 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники – за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, або при отриманні в користування інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів;

2) керівники підприємств та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів підприємств та їх заступники, якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

У даному випадку застосування першого положення можливе лише при наявності недбалості у діях працівника. При цьому притягнення до матеріальної відповідальності можливе лише у випадку зіпсуття чи знищення матеріалів, напівфабрикатів, продукції, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою чи організацією у користування працівникові, а не при нестачі останніх. У випадку нестачі відповідальність наступає відповідно до ч. 5 ст. 134 КЗпП.

У ст. 21 КЗпП передбачено, що умови про матеріальну відповідальність сторін може бути визначено контрактом. У абзаці 1, п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна притягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, а також постановою Кабінету Міністрів України “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” від 19 березня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними. Таким чином, положення п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 29 грудня 1992 р. суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі⁷.

Щодо зазначених службових осіб у п.2, ч.1, ст. 133 КЗпП, то вони несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяно шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керівників та відповідних службових осіб покладено обов’язок забезпечення своєчасного та обов’язкового стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівниками⁸. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові №14 від 29 грудня 1992 р., на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів шкоди й таку можливість підприємство втратило.

б) повна матеріальна відповідальність працівників.

Повна матеріальна відповідальність передбачає відшкодування працівником завданої прямої дійсної шкоди в повному розмірі без будь-яких обмежень. На відміну від обмеженої матеріальної, повна застосовується у випадках, прямо передбачених законодавством. Статтею 134 КЗпП вона встановлюється у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством згідно зі статтею 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Отже, крім трудового договору між працівником і підприємством може бути укладений письмовий договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Такі письмові договори відповідно до ст. 135-1 КЗпП можуть бути укладені підприємством з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку, що займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Таким чином, повну матеріальну відповідальність несе працівник, посада якого зазначена в спеціальному переліку, коли з ним укладено договір про повну матеріальну відповідальність і коли шкода заподіяна незабезпеченням цілості майна або інших цінностей, що передані йому для зберігання або для інших цілей. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо з інших підстав він не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі.

Перелік таких посад та робіт та типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджується КМУ. На жаль, до цього часу є дійсною, і потребує змін, постанова Держкомпраці СССР та ВЦСПС від 28 грудня 1977 року, № 447 / 24 “Про затвердження посад і робіт, що заміщуються чи виконуються робітниками, з якими підприємство, установа, організація може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для схоронності, обробки, продажу, перевозки чи застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність”. Це роботи – завідуючі касами, завідуючі коморами цінностей, старші контролери-касири та контролери-касири, завідуючі магазинами та їх замісники тощо.

Відповідно до Типового договору на робітника покладаються наступні обов’язки по забезпеченню збереження цінностей, що йому передані:

• він повинен бережно відноситися до переданих йому для зберігання чи для інших цілей матеріальних цінностей;

• зобов’язаний вчасно попереджати власника чи уповноважений ним орган про всі обставини, що загрожують забезпеченню схоронності цінностей;

• повинен вести облік ввірених йому матеріальних цінностей;

• зобов’язаний брати участь в інвентаризації ввірених йому матеріальних цінностей.

Деякі автори виділяють ряд недоліків формулювання норми у п. 1, ч.1, ст. 134 КЗпП, а саме⁹:

• наявна вказівка лише на випадок індивідуальної відповідальності, тоді як повна матеріальна відповідальність виникає і за наявності договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (відповідно до ст. 135-2 КЗпП);

• відсутність вказівки на те, що такі договори можуть укладатися з працівниками фізичною особою, яка використовує найману працю;

• оскільки договір, поряд із нормативним актом, є самостійним джерелом права, що містить загальнообов’язкові юридичні норми, то в даному випадку матеріальна відповідальність має виникати не тільки за наявності договору, а й відповідно до нього.

2. майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

До разових документів у першу чергу відносяться доручення. Залежно від змісту повноважень, що містять доручення, вони можуть бути трьох видів: разові, спеціальні та загальні. Всі вони мають офіційний характер, оскільки походять від службових осіб, які уповноважені їх видавати від імені підприємства.

Разові доручення видаються представнику на проведення однієї, разової дії. Для вчинення певних однакових дій у межах певного відрізку часу видаються спеціальні доручення. Загальне доручення видається на право проведення різних дій по управлінню майном.

Повна матеріальна відповідальність настає для всіх категорій працівників, які не звітували про цінності, одержані за разовими дорученнями та іншими разовими документами. Спеціальні та загальні доручення повинні видаватись тільки працівникам, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність або які несуть таку відповідальність відповідно до законодавства.

Крім разового доручення, документами, за якими працівник одержує під звіт матеріальні цінності, можуть бути відомість, фактура, накладна тощо

2. шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

Факт вчинення діянь, що переслідуються у кримінальному порядку, повинен підтверджуватись у порядку кримінального провадження. Це може бути обвинувальний вирок суду, ухвала суду в кримінальній справі про припинення провадження по справі в зв'язку з амністією чи передачею обвинуваченого на поруки трудовому колективу

2. шкоди завдано працівником, який перебував у нетверезому стані.

Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів, такими, як акти, пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків. Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 p. визнав, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов'язків, тому в цьому випадку не повинно допускатись зменшення розміру відшкодування (п. 10 Постанови).

2. шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування.

Така відповідальність за навмисне завдання шкоди можлива при встановленні факту, що працівник під час виробничого процесу бажав заподіяти підприємству шкоду або свідомо допускав її настання.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 р. роз’яснив, що таку ж матеріальну відповідальність у повному розмірі несуть працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються виробництвом сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіяну нестачею, умисним знищенням або зіпсуттям цієї продукції.

2. відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків.

П. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. щодо цього положення п.6 ст. 134 вказав, що за чинним законодавством така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; розкраданням, знищенням (зіпсуттям), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей тощо.

2. шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків.

Можна, зокрема, допустити, що дане положення може застосовуватися до випадків, коли заподіяння шкоди було здійснено при виясненні особистих відносин, навіть при виконанні трудових обов’язків.

2. службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

3. керівник підприємства будь-якої форми власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати (затримання виплати понад один місяць), що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

ІІІ. Колективна (бригадна) відповідальність працівників.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Відповідно до ч. 1 ст. 135-2 КЗпП колективна (бригадна) матеріальна відповідальність настає при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність.

Відповідно до статті 252-1 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Дослідники даної проблеми визначають ряд критеріїв допустимості застосування матеріальної відповідальності. До них належать¹⁰:

1. вона може запроваджуватися лише на окремих видах робіт;

2. вона запроваджується лише при спільному виконанні працівниками робіт (працівники повинні бути організаційно відокремлені як працівники відповідного структурного підрозділу підприємства, який очолює керівник колективу матеріально відповідальних осіб);

3. неможливість розмежування матеріальної відповідальності працівників і укладення з кожним з них договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (якщо така можливість є, колективна матеріальна відповідальність не може бути впроваджена).

Перелік робіт, на яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці України “Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність” від 12 травня 1996 року, № 43. До них, зокрема, належать:

• роботи, пов’язані з виконанням касових операцій. При цьому поняття касових операцій визначається як операції підприємств (підприємців) між собою та з фізичними особами, що пов’язані з прийманням і видачею готівки під час проведення розрахунків через касу з відображенням цих операцій у книгах обліку (п. 1.2 Положення про ведення касових операцій у національній валюті України, затверджене постановою НБУ від 15. 12. 2004 р., № 637);

• роботи, пов’язані з прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу;

• роботи, пов’язані з прийманням на зберігання, обробкою, зберіганням, видачею матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, в автогосподарствах, холодильниках, харчоблоках, сховищах, на заготівельних (приймальних пунктах), товарно-перевалочних дільницях, у камерах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіровкою пасажирських суден, вагонів, літаків;

• роботи, пов’язані з прийманням від населення предметів культурно-побутового призначення та ін. матеріальних цінностей на схов, у ремонт і для виконання ін. операцій, пов’язаних з виготовленням, відновленням або покращенням якості цих предметів (цінностей), їх сховом та виконанням з ними ін. операцій, з видачею напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

• роботи, пов’язані з продажем, (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі і профілю підприємства;

• роботи, пов’язані з виготовленням (складанням, монтажем, регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електротехнічних і радіотехнічних приладів, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин;

• роботи, що виконуються майстернями побутового обслуговування, ательє тощо;

• роботи по виконанню операцій, пов’язаних з закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням в процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містить дорогоцінні метали та дорогоцінне каміння, синтетичного корунду та виробів з нього, а також валютних операцій тощо.

Одночасно із затвердженням Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність був затверджений Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Оскільки вказаний Типовий договір є нормативним актом, сторони не мають права вносити зміни до нього. Можливим є лише доповнення умов договору, але за умови встановлення працівникам додаткових пільг (враховуючи ст. 9-1 КЗпП).

Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Кожний член бригади, наприклад, має право брати участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цінностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження ввірених бригаді цінностей тощо.

Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади. При цьому згода колективу повинна бути отримана відповідно до правил, встановлених ст. 20, 21 Закону СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. До таких правил відносяться:

1. на зборах повинні бути присутні більше половини членів колективу матеріально-відповідальних осіб;

2. право вирішального голосу на цих зборах мають лише матеріально-відповідальні особи (члени колективу, бригади матеріально відповідальних осіб);

3. рішення про прийняття нових членів колективу приймається більшістю голосів.

Важлива роль з точки зору інтересів власника і членів колективу матеріально відповідальних осіб належить керівництву колективу (бригади). Відповідно до п. 3 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність керівник колективу матеріально відповідальних осіб призначається у порядку, визначеному статутом підприємства. Соціально-економічне обґрунтування такого правила може викликати сумнів, але юридично його не можна визнати незаконним через невідповідність ст. 252-6 КЗпП. Правила ст. 256-6 КЗпП поширюються на бригади як структурні підрозділи підприємства. Колектив (бригада) матеріально відповідальних осіб – це специфічний колектив. До нього не завжди включаються усі працівники структурного підрозділу. Тому підстави для прямого поширення ст. 252-6 КзпП на колективи (бригади) матеріально-відповідальних осіб немає¹¹.

Іноді обставини складаються так, що в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), винні і службові особи. Тоді повинна бути визначена частина шкоди, яка відповідає ступеню вини кожної із службових осіб. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність¹².