• Управлінська етика як один з видів професійної етики.

Актуалізація ролі управління як виду суспільної діяльності обумовила широке використання досягнень багатьох наук, серед яких провідне місце посідають "поведінські науки". До них відносяться ергономіка, психологія та соціологія управління. Поряд з цим все більше актуалізується інтерес до етичних проблем.

В західних країнах опрацьовано багато різних рекомендацій, які стосуються "людських відносин", "етичних кодексів" для керівників, книг з етики службового і неслужбового спілкування. В основному, це ретельно відпрацьований інструмент управлінського впливу на свідомість людей в процесі спільної праці. Менеджери ставляться до нього з повагою.

Вирішальними умовами для досягнення економічного прискорення в розвитку українського суспільства є працелюбство, творчість, діловитість, талант і професійна майстерність людей. В активному заохоченні цих якостей людей все більшого значення набувають моральний підхід і рівень свідомості працівників. Треба акцентувати увагу на якостях, які містять соціальну небезпеку. Це нескромність менеджера, несправедливість, нечесність, інші вади.

Управлінська етика - це система етичних знань і практичних рекомендацій, які орієнтовані на управлінську діяльність. Основними принципами сучасної управлінської етики є колективізм, соціальна справедливість, єдність слова і справи.

Ділова етика в широкому розумінні - це сукупність етичних принципів і норм, якими має скеровуватися діяльність організацій та їхніх членів у сфері менеджменту і підприємництва.

Ділова етика включає такі явища: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації, тобто професійну мораль; моральний (психологічний) клімат в організації; норми ділового етикету - ритуалізовані зовнішні норми поведінки.

• Поняття етики і культури управління: ознаки, зміст, сутність.

Категорії культури - це загальні уявлення й установки, яких дотримуються люди у сприйманні і розумінні об'єктивної реальності. Вони поділяються на дві групи.

До першої групи належать онтологічні категорії, властиві всім об'єктам, з якими люди мають справу. В цих категоріях відображаються уявлення про найбільш загальні універсальні атрибути оточуючого нас об'єктивного світу. Сюди належать, наприклад, простір, час, рух, зміни, властивість, якість, кількість, причина, наслідок, відповідність, закономірність тощо. Ці категорії характерні для будь-якого об'єкта як у природі, так і в суспільстві. Тому люди можуть користуватися ними для характеристики якого-небудь об'єкта навіть тоді, коли про нього відомо дуже мало або взагалі нічого не відомо, бо можна припустити, що найбільш таємничий об'єкт все-таки існує в просторі й часі, що він має якісні й кількісні характеристики, які існують причини його виникнення тощо.

Друга група категорій включає соціальні категорії, що характеризують людину і суспільство, основні, найважливіші обставини суспільного життя людей, їх діяльності і духовного світу (наприклад, праця, власність, держава, свобода, справедливість, добро, совість, обов' язок тощо). Обидві групи категорій тісно взаємопов'язані, оскільки між онтологічними і соціальними категоріями межа відносна і в різних культурах прослідковується неоднаково.

Культура управління в сучасних умовах розвитку ринкових відносин є надзвичайно важливим компонентом підвищення ефективності роботи організації.

Поняття "культура" є узагальнюючим і має декілька значень. Наприклад, говорять про культуру суспільства, частини суспільства, окремої особистості і нарешті, про культуру окремих видів діяльності.

Діяльність людини може належати до виробництва матеріальних благ або духовних цінностей.

До матеріальної культури належать засоби виробництва і предмети праці, які використовуються в сфері суспільного виробництва. Рівень і характер розвитку матеріальної культури тісно пов'язані з розвитком виробничих сил і визначаються виробничими відносинами в суспільстві. Матеріальна культура є показником рівня практичного оволодіння людини природою.

До духовної культури належать наука, рівень освіти населення, стан освіти та медичного обслуговування, мистецтво, моральні норми поведінки людей, рівень розвитку духовних потреб та інтересів людей.

Таким чином, культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку як у сфері матеріального виробництва, так і в духовному житті. Вона полягає в знаннях людства, змісті праці, навичках і досвіді, набутих ним.

Культура людства надзвичайно динамічна, оскільки сучасне покоління може розвиватися лише на основі творчого використання культурних цінностей попередніх поколінь. Суспільство відтворює й удосконалюється, тільки наслідуючи і творчо опрацьовуючи вже нагромаджені багатства.

Культура управління є складовою людської культури і формою використання загальнолюдських культурних надбань у сфері управління. За змістом це сукупність досягнень в організації і здійсненні процесу управління, організації управлінської праці, використанні техніки управління, а також вимог, які висуваються до систем управління і працівників, обумовлених нормами і принципами суспільної моралі, етики, естетики, права.

• безсумнівно, є ядром культури. Саме цінності найчастіше стають тою ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників різних підрозділів і рівнів управління, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення цілей організації. Мова йде про центральну корпоративну систему цінностей, що є зв’язкою, що поєднує внутрішні й зовнішні середовища, а також нижні й верхні рівні управління. У ній поєднуються інтереси всіх учасників діяльності: керівництва, співробітників і акціонерів. В організаціях, орієнтованих на клієнта, у корпоративній системі цінностей присутні інтереси клієнтів.  Під цінностями будемо розуміти набір стандартів і критеріїв, вірувань і норм, які впливають на поводження людини. Це проявляється в тім, що шляхом відповідної оцінки явищ, що відбуваються довкола неї, процесів і людей людина приймає рішення й здійснює свої дії. Цінності становлять серцевину особистості людини. Вони стійкі в часі і їх не так багато.  Сукупність цінностей, якими володіє працівник, становить його ціннісну основу, по якій навколишні судять про те, що він являє собою як особистість.  Завдяки своїй ціннісній основі кожний співробітник усередині організації в рамках загальної системи цінностей займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії й обміну цінностями. В організаціях, де серйозно думають про гармонію цінностей співробітника й цінностей організації, питанням сполучення цих двох систем повинна приділятися серйозна увага. Зокрема, необхідно проводити роботу із чіткого формування, роз'ясненню й доведенню до всіх членів організації системи корпоративних цінностей, яким слідує організація. Проте, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані й навіть прийняті співробітниками в якості таких, дійсно стають їхніми особистими цінностями. Усвідомлення тієї або іншої цінності й позитивного відношення до неї явно не достатньо. Більше того, це не завжди виправдано. Необхідною умовою прийняття цієї цінності є практична включеність співробітника в діяльність організації, спрямована на реалізацію цієї цінності. Тільки діючи щодня відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись норм й правил поведінки, співробітник може стати представником організації. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки дотримується норм і правил поведінки, але й внутрішньо повністю приймає цінності організації.  Цінності персоналу як елемент неформальної культури своїми аналогами у формальній системі мають цілі. І ті, і інші спричиняють базис і орієнтири розвитку організації й служать об'єднанню всіх рівнів організаційної піраміди. Вони не можуть бути незалежними друг від друга, тому що є елементом єдиного цілого - організації. Основне їхнє розходження полягає в тому, що цінності мають більш довгостроковий характер. А цілі розраховані на близьку перспективу, за винятком "стратегічних" цілей, зокрема місії й бачення, які по своїй суті примикають до системи корпоративних цінностей.  Суттєві властивості особистості полягають передусім у тому, на що спрямована її діяльність, якими потребами, цілями та інтересами вона мотивується, якими ідеалами і переконаннями керується у своїй поведінці. Найважливішою, визначальною підструктурою особистості є її спрямованість, або мотивація.

Мотив – складне інтегральне психологичне явище. Це стійка особистійста властивість, що містить потреби, а також наміри щось зробити, включаючи спонукання до цього. Існує багато визначень мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Структуру мотивації можна відокремити на три блоки:

-         потреби;

-         «внутрішній фільтр» (моральний контроль, оцінка своїх можливостей, інтереси, нахили, тощо);

-         цільовий блок (образ предмета, щщо може задовольнити потребу, мета, процес задовольнення потреб). Саме потреби виступають джерелом активності людини0 завдяки їм здійснюється регулювання поведінки особистості, визначається спрямованність мислення, емоцій, почуттів і волі людини.