Тема 7. Ставлення до праці

Ключові поняття та терміни: ставлення до праці, типи ставлення до праці, структура

ставлення до праці, мотивація трудової поведінки, реальна трудова поведінка, вербальна

трудова поведінка, чинники ставлення до праці, об’єктивні чинники ставлення до праці,

загальні та специфічні чинники ставлення до праці, суб’єктивні чинники ставлення до праці,

показники ставлення до праці, об’єктивні показники ставлення до праці, суб’єктивні показники

ставлення до праці, задоволеність праці.

План

1. Поняття ставлення до праці. Типи ставлення до праці.

2. Вплив на ставлення до праці характеру та змісту праці.

54

3. Структура ставлення до праці.

4. Аналіз чинників, які впливають на ставлення до праці.

5. Емпіричні показники ставлення до праці.

6. Проблеми та протиріччя в ставленні до праці в сучасному українському суспільстві.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття „ставлення до праці”. Яким буває ставлення до праці?

2. Як позначаються на ставленні до праці її зміст та характер?

3. Які складові входять до структури ставлення до праці? Охарактеризуйте кожну з них.

4. Які об’єктивні та суб’єктивні чинники впливають на ставлення до праці?

5. За якими показниками визначається ставлення до праці?

6. Що таке задоволеність працею? Як вона впливає на ефективність та якість праці?

7. За допомогою яких індикаторів можна вимірювати задоволеність (незадоволеність)

працею.

8. У чому полягають шляхи зміни ставлення до праці в сучасному українському

суспільстві?

Методичні рекомендації

В процесі трудової діяльності люди взаємодіють із засобами виробництва, а також між

собою, формуючи соціально-трудові відносини. Найважливішими серед них, поряд із

взаємовідносинами, є відносини, які характеризують ставлення до праці. В контексті розуміння

предмету соціології праці „ставлення до праці” є однією з ключових категорій.

Ставлення до праці – це соціально зумовлений, відносно стійкий стан пізнавальної,

емоційної та поведінкової готовності особи реагувати на всю сукупність елементів процесу

праці.

При розгляді соціальної сутності праці ставлення до неї визначається як одна з

найважливіших рис її характеру. Як риса характеру праці, ставлення до праці відображає типові

для даного суспільного устрою відносини між членами суспільства з приводу їхньої участі в

суспільній праці та виявляється у співвідношенні основних її соціальних функцій: як засобу до

існування, засобу самовираження, самоствердження і розвитку особи, як критерію становища

людини в суспільстві.

При цьому людина не є пасивним носієм суспільних відносин. Реалізуючи їх у процесі

цілеспрямованої діяльності, вона не лише змінює і привласнює предмети природи у формі,

придатній для її власного життя, але й змінює соціальні відносини, власну природу, фізичні і

духовні властивості, свої сутнісні сили. Якщо взаємодія людини із засобами виробництва

формує у неї професійні навички, то ставлення до праці формує її певні соціальні якості.

Професійні навички разом з фізичними можливостями працівника утворюють головну

рушійну силу виробництва. Проте результат трудової діяльності залежить не тільки від

професіоналізму та фізичних можливостей працівника, але і, передусім, від того, як він

ставиться до праці.

Як відомо, особа характеризується не тільки тим, що вона робить, але і тим, як вона це

робить. Ставлення до праці характеризує прагнення (або відсутність такого) людини

максимально проявити свої фізичні і психічні сили, використати свій досвід і знання,

спроможність досягти певних кількісних і якісних результатів праці.

У процесі безпосередньої трудової діяльності ставлення до праці розкривається в

реалізації певного трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлення потреб і

зацікавленості, яка при цьому формується.

Соціологія праці досліджує динаміку змін у ставленні до праці, його особливості в

конкретній соціально-трудовій ситуації, чинники, які впливають на ставлення до праці, зміни

структури трудової мотивації.

Ставлення до праці – історично змінна характеристика трудової діяльності. Її формують

характер і зміст праці. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї або як

55

до засобу, який забезпечує існування, або як до життєвої потреби. В першому випадку праця

має для людини лише інструментальну цінність, оскільки виступає як засіб реалізації інших

потреб, які можуть не бути пов'язані з самою працею. Таким чином, ставлення до праці можна

розглядати як ставлення до:

– однієї з життєвих цінностей, що виражає місце трудової діяльності в загальній

системі цінностей суспільства і особистості;

– конкретного виду трудової діяльності – професії, що має певний суспільний статус і

престиж;

– конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, пов'язаних з

даною роботою, на даному робочому місці, в даній трудовій організації.

Таким чином, в соціологічному розумінні ставлення до праці не обмежується одним

лише зв'язком індивіда з його безпосереднім родом діяльності. Воно відтворює

фундаментальний зв'язок людини з суспільством, її спосіб життя і виявляється через суспільну

оцінку праці – престиж професії, розгляд праці як вищої цінності, способу визнання людини в

суспільстві, а також має суб'єктивно-індивідуальний вияв у висловлюваннях і реальній трудовій

поведінці.

Розгляд проблем праці і ставлення до неї в контексті способу життя дає змогу оцінити

багатоманітність потреб суб'єкта праці, джерела формування яких виходять за межі трудової

організації. Такий підхід полягає в тому, що визначається місце праці в способі життя та в

системі цінностей суб'єкта, ступінь включення суб'єкта в трудову діяльність, продуктивність

його праці, його місце в структурі трудової організації (рівень відповідальності, визначеність

трудових функцій), його особистісні характеристики. З'ясування особистих інтересів і мотивів

суб'єкта праці дає змогу виявити можливості реалізації його трудового потенціалу, посилення

соціальної активності у формуванні власного способу життя.

Виділяють такі типи ставлення до праці:

– супернормативне – виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

– субнормативне – недостатньо сумлінне;

– ненормативне – несумлінне.

Ставлення до праці має значний вплив на розвиток продуктивних сил і систему

виробничих відносин суспільства в цілому. Від ставлення до праці професійної групи,

конкретного працівника в кінцевому підсумку залежить обсяг і якість соціальних благ, які

суспільство може надати працівникам. Більш глибокому усвідомленню цього сприяє правильне

розуміння суті самого процесу праці.

У процесі праці зазвичай виділяють такі структурні елементи: цілеспрямовану діяльність

людини чи саму працю; предмети праці і засоби праці. Людина в процесі праці здійснює за

допомогою засобів праці завчасно намічені зміни в предметах праці, що перетворює їх на

продукти праці.

Таким чином, створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства є

результатом поєднання предметів праці, засобів праці та живої праці. Проте один з елементів

цього процесу – жива праця – особливий. Він приводить у дію, залучає до процесу праці решту

елементів. Крім того, він спроможний значною мірою змінювати свою активність, що суттєво

відбивається на інтенсивності використання інших елементів і на кінцевих результатах

трудового процесу. Працюючи із середньою інтенсивністю, можна отримати лише середні

результати. Якщо ж змінити своє ставлення до праці і працювати більш інтенсивно, з більшою

самовіддачею і творчо, то при тій самій і навіть меншій кількості предметів і засобів праці, за

рахунок їх кращого використання можна отримати набагато більше продуктів значно вищої

якості.

Ставлення до праці виявляється як на рівні окремого працівника, так і на рівні трудової

організації. За своєю природою воно є складним соціальним явищем. Його структура

складається з трьох взаємопов'язаних елементів:

– мотивація трудової поведінки;

– реальна (фактична) трудова поведінка;

56

– вербальна поведінка, яка є оцінкою працівником трудової ситуації.

Реальна трудова поведінка є зовнішнім, а мотивація і оцінка – внутрішнім виявом

ставлення до праці. Саме вивченню оцінки працівниками трудової ситуації з урахуванням

мотивів трудової діяльності, які визначають трудову поведінку людини в конкретній трудовій

ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Перший з елементів, мотиваційний, пов'язаний з виникненням і управлінням мотивами і

установками, якими керуються працівники в трудовій діяльності. Спонукаючи до трудової

поведінки, вчинків і дій, вони в сукупності утворюють мотиваційне ядро.

Реальна трудова поведінка працівника характеризується його трудовою і пізнавально-

творчою активністю. Трудова активність виявляється в залученні працівника до суспільної

праці і постійному підвищенні продуктивності праці, ступеня реалізації його фізичних і

інтелектуальних можливостей, знань, умінь, талантів при виконанні конкретного виду трудової

діяльності. Рівень трудової активності характеризується показниками виконання виробничих

завдань (норм), підвищення якості продукції, розвитку особистої ініціативи і відповідальності,

раціонального використання засобів і предметів праці.

Пізнавально-творча активність виявляється в підвищенні загальноосвітнього й

кваліфікаційного рівня, творчому підході до вирішення виробничих проблем. Це постійний

пошук нових підходів до вирішення завдань, активне варіювання функцій, опанування

прогресивними прийомами і методами праці, новітніми технологіями, внесення пропозицій

щодо удосконалення організації праці, практична реалізація яких сприяла б підвищенню

ефективності трудової діяльності.

Соціальна творчість – найбільш зріла форма пізнавально-творчої активності, вища форма

соціальної діяльності, процес, спрямований на перетворення існуючих і створення якісно нових

соціальних відносин і соціальної дійсності. Вона передбачає мобілізацію всіх інтелектуальних,

духовних і фізичних сил, дає змогу особистості найбільш повно розвинути свої здібності,

спрямувати енергію на досягнення оптимального поєднання особистих, колективних і

суспільних.

Третій елемент ставлення до праці – вербальна поведінка – носить оціночний характер,

пов'язаний з суб'єктивними переживаннями працівників, їх внутрішнім станом і емоційними

оцінками, що викликані роботою, яка ними виконується Цей елемент ніби завершує трудову

діяльність, надаючи їй особистого характеру.

В оцінці праці відображається внутрішнє емоційне сприйняття працівником змісту

роботи, яку він виконує, пов’язані з цим його переживання та внутрішній стан, рівень

задоволеності працею. Оцінка трудової діяльності, задоволеність нею (змістом, умовами,

оплатою) залежить від відповідності між мотивами, настановами, вимогами, що їх працівник

висуває до праці, та трудовою діяльністю, конкретною трудовою ситуацією. Прояв

задоволеності або незадоволеності є вербальним виявом ставлення до праці, тобто вербальною

поведінкою та свідчить про міру задоволення потреб людини в процесі трудової діяльності.

Вербальна поведінка дає змогу з’ясувати, що влаштовує чи не влаштовує працівника.

Таким чином, в суб'єктивному за формою свого виразу ставленні до праці переплетені

форми як реальної, так і вербальної поведінки, що знаходить свій прояв в показниках і

чинниках, які впливають на ставлення до праці.

У соціологічному вивченні ставлення до праці найважливішим є визначення показників,

які характеризують це ставлення, виявлення чинників, що його формують, і залежність рівня

цих показників від певних чинників.

Звісно, на трудову поведінку людини, формування її ставлення до праці впливає безліч

чинників. Вони нстимулюють чи стримують трудові зусилля, використання знань, досвіду,

інтелектуальних і фізичних можливостей.

При визначенні цих чинників слід виходити з того, що будь-яке до навколишньої

дійсності передбачає наявність об'єкту ставлення та його суб'єкта. Тому ставлення до праці

характеризується як з боку праці (об'єкту), так і з боку працівника (суб'єкта). З боку працівника

ставлення до праці характеризують його безпосередньою участю в системі суспільного

57

виробництва, його усвідомленням, оцінкою цієї участі (внеску) в суспільному виробництві. У

зв'язку з цим усі чинники формування ставлення до праці можна розділити на об'єктивні та

суб'єктивні. Об'єктивні чинники – це умови і обставини, які створюють незалежні від суб'єкта

передумови його діяльності, пов'язані з особливостями зовнішнього оточення, а суб'єктивні –

пов'язані з індивідуальними особливостями працівника, відображенням зовнішніх умов в його

свідомості та психіці.

Об'єктивні чинники є стимулами, зовнішніми збудниками до трудової діяльності,

рівнодіючими відносно будь-якого виду праці та будь-якого типу особистості, а суб'єктивні –

мотивами, внутрішніми збудниками конкретної особи.

Об'єктивні чинники – це зміст і характер праці, її соціально-економічні, гігієнічні та

технологічні умови. Нині найбільший вплив на формування ціннісних (позитивних чи

негативних) орієнтацій на працю здійснюють соціально-економічні умови – можливості

підвищення заробітної плати, можливість успішного просування службовими сходинками,

можливість зробити кар'єру тощо. Вони створюють відчуття перспективи, формують ціннісні

орієнтації на цю перспективу і сприяють підвищенню трудової активності, а, отже,

продуктивності праці.

При вивченні впливу зовнішнього оточення слід мати на увазі, що ставлення до праці є

наслідком тих процесів, які відбуваються не тільки у сфері праці, але і у сфері побуту, сім'ї,

освіти, культури, відпочинку E4иu1090 тощо.

Серед об'єктивних чинників виділяють загальні та специфічні.

Загальні чинники визначаються економічною та соціально-політичною системою

суспільства, особливостями його культури та ідеології, впливом засобів масової інформації.

Вони зумовлюють типове для даного суспільного устрою ставлення людей до участі в трудовій

діяльності.

На рівні трудової організації, конкретного робочого місця поруч із загальними

об'єктивними чинниками, які створюють лише передумови для формування певного ставлення

до праці, діють специфічні чинники, що є умовами реалізації цих передумов.

Специфічні чинники об'єднують обставини і умови конкретної трудової діяльності. До

них відносять організацію, оплату і умови праці, взаємовідносини в трудовому колективі, стиль

керівництва тощо.

Особливе значення має зміст праці. Праця престижна, висококваліфікована, новаторська,

з великою питомою вагою творчих елементів створює передумови для ставлення до неї як до

вищої цінності.

Важливу роль відіграють також організація і умови праці. Кожна людина хоче, щоб

рівень організації її праці, умови праці відповідали її уявленням, ідеалам, професійній

підготовці, фізичним і розумовим можливостям. Залежно від того, як їй вдається задовольнити

ці бажання, розвивається й її трудова активність.

Формуванню позитивного ставлення до праці сприяють умови, за яких доходи людини

залежать від того, як вона працює на своєму робочому місці, від діяльності трудової організації,

в яку вона входить і, загалом, від кінцевих результатів цієї діяльності. Створити таку залежність

можна тільки при дотриманні органічного зв'язку між працею і споживанням. В практиці, яка

склалася в нашій країні, цей зв'язок був порушений, що і сприяло деформації ставлення до

праці.

Розглянуті вище зовнішні чинники в своїй дії є початковими. Вони стають впливовою

силою, коли відтворюються у внутрішньому світі людини (життєвих ідеалах, моральних

переконаннях, мотивах трудової діяльності), яка є конкретним носієм певного ставлення до

праці. Це дає можливість зрозуміти, чому в одній і тій же організації, в одних і тих же

підрозділах, на одних і тих же робочих місцях люди по-різному ставляться до праці.

Пояснюється це тим, що на формування ставлення до праці великий вплив мають суб'єктивні

чинники: попередній досвід, загальна і професійна культура, психологічні, демографічні та

соціально обумовлені особливості людини – стать, вік, освіта, здібності, усвідомлення

58

суспільної значущості праці і, особливо, система ціннісних орієнтацій та мотивів трудової

діяльності.

Ставлення до праці – це похідна від мотивації. Мотивація виявляється в комплексі

трудових мотивів, які зв'язують працівника із суспільством і організаційною культурою, і

якими він керується в своїй трудовій поведінці. Основою їх формування є система ціннісних

орієнтацій працівника.

Існує проблема неадекватності ціннісних орієнтацій і дій суб'єкта праці. Тому необхідно

вивчати ставлення до праці як в плані мотивації, так і в плані продуктивності працівника, що

залежить від об'єктивних умов праці і від суб'єктивної готовності реалізувати свій реальний

трудовий потенціал.

У першому випадку йдеться про активність свідомості, тобто внутрішньої готовності

людини, в другому – про зовнішній вияв своєї готовності в трудовій поведінці людини, в її

трудовій активності.

Про ставлення до праці в конкретних умовах можна робити висновки, виходячи з

об'єктивних і суб'єктивних показників.

До об'єктивних показників відносять: результати трудової діяльності, рівень

відповідальності, сумлінності, ініціативності і дисциплінованості працівників. На основі цих

показників розробляють емпірично перевірювані критерії ставлення до праці: виконання

виробничих завдань у кількісних і якісних показниках (використання робочого часу), вияв

ініціативи у використанні раціональних прийомів і методів роботи тощо.

Слід зазначити, що самі по собі перераховані показники не забезпечують повної

характеристики ставлення до праці. На рівень їх виконання можуть впливати чинники, які мало

або ж зовсім не пов'язані зі ставлення до праці. Трудові показники значною мірою залежать від

фізичної витривалості, трудового досвіду працівника, його статі, віку, хисту, тобто від

чинників, пов'язаних не з його суб'єктивним ставленням до праці, а рівнем його кваліфікації і

психофізіологічної підготовки. Тому для більш повної характеристики ставлення до праці слід

враховувати ціннісні орієнтації особи, структуру та ієрархію мотивів її трудової діяльності,

загальне задоволення працею та її умовами – змістом праці, заробітною платнею,

взаємовідносинами з керівництвом і колегами, виробничими умовами тощо. Все це –

суб'єктивні показники ставлення до праці.

Найвагомішими суб'єктивними показниками є структура трудової мотивації та

задоволеність працею. Як вже наголошувалося, структура мотивів трудової діяльності

характеризує суб'єктивну сторону ставлення до праці. В комплексі мотивів виділяють

орієнтацію на заробіток, на відносини з колегами по роботі, на зміст самої праці, на її суспільну

значимість. Є й інші мотиви, пов'язані з умовами праці, соціально-економічними благами, які

забезпечує певна робота. В такому контексті мотивація праці є визначальним чинником

ставлення до праці.

Задоволеність працею як показник ставлення до праці відображає рівень відповідності

праці тим вимогам, які ставить до неї працівник. Ступінь задоволеності працею – це суб'єктивна

оцінка працівниками можливості реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці.

Задоволеність є комплексним показником, оскільки вона визначається не тільки змістом і

характером праці, але й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей

показник розглядається як основний в процесі трудової адаптації працівників.

Вивчення соціологами задоволеності працею має інформативне значення в двох

аспектах:

1) незадоволеність чи низька задоволеність свідчить про наявність невирішених

проблем. Її дослідження дають можливість виявити шляхи підвищення продуктивності праці,

підвищення ефективності виробництва;

2) досягнення задоволеності працею можна трактувати як самоцінність, як елемент

сприятливих умов праці, морально-психологічного клімату трудового колективу.

Проте досягнення задоволеності працею не можна трактувати однозначно у зв'язку з

безліччю чинників, які її визначають. Це емпіричний інтегральний показник ставлення до праці.

59

Він формується під впливом ситуації, що склалася, а також настанов і мотивів діяльності

працівника. Якщо працівник задоволений працею, можна вважати, що його потреби та інтереси

значною мірою реалізовані. Але чим нижче змістовність праці, чим більше у працівника

незадоволених потреб, чим більші його очікування і рівень прагнень, тим меншою буде його

задоволеність працею.

До мотиваторів, які визначають задоволеність працею, відносять її зміст, можливості

професійного зростання, використання інтелектуального потенціалу, автономність, можливості

завершення роботи, визнання заслуг тощо.

Різні технічні умови для здійснення певного виду професійної діяльності створюються

не тільки в різних трудових організаціях, але й у межах однієї організації на різних робочих

місцях. Спостерігається невідповідність між зростаючим рівнем освіти, кваліфікації

працівників і старими формами організації праці, які не забезпечують можливостей для

високопродуктивної реалізації здібностей до праці.

Задоволеність працею на рівні робочого місця визначається чинниками, роль яких

неоднозначна. Передусім це заробітна плата, яка на сучасному етапі розвитку суспільства не

забезпечує для більшості громадян відповідних умов для існування. Це стосується майже всіх

категорій працівників. Її роль у формуванні особистих доходів працівників знижується. Через

це вони погоджуються виконувати менш змістовну, але __________краще оплачувану роботу. Таким

чином, задоволеність працею зумовлена не стільки самим її змістом, скільки розміром

заробітної плати. Поряд з об'єктивними чинниками на задоволеність працею впливають

соціально-демографічні та професійні характеристики працівників: вік, ставлення, кваліфікація,

стаж роботи, професійно-посадовий статус тощо. Різні групи працівників висувають неоднакові

вимоги до трудової діяльності, мають різні очікування і ціннісні орієнтації у сфері праці.

Вивчення об'єктивних і суб'єктивних показників ставлення до праці дає змогу виявити,

чим є сама праця для тієї чи іншої людини – цінністю, засобом самовираження,

самоствердження чи задоволення матеріальних потреб. У зв'язку з цим одним із завдань

соціології праці є визначення соціально-психологічних показників ставлення до праці, типів

трудової мотивації та типів працівників.

Змін у ставлення до праці вимагають ринкові умови. Зокрема, актуальним стає творчий

підхід до справи, самостійність і відповідальність у здійсненні трудових операцій,

підприємливість.

Таким чином, ставлення до праці – це результат сукупності відносин, які характеризують

суспільство на певній стадії його розвитку. З цим пов'язана проблема виявлення чинників, які

визначають ставлення до праці, трудову активність, мотиви трудової поведінки та рівень

задоволеності працею, визначення зв'язку чинників, що впливають на задоволеність працею, з її

об'єктивними і суб'єктивними показниками.

Основна література

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:

Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

3. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 1986.

4. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

5. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

6. Мальцев В.А. Человек и его отношение к труду. – М.: Знание, 1988.

7. Маркович Данило Ж. Социология труда: Учебник. – М.: Изд-во РУДН, 1997. – 512 с.

8. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

9. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

10. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

11. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции

60

//Социологические исследования. – 1983. - № 3.

12. Человек и его работа /Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова – М.:

Мысль, 1967.

Додаткова література

1. Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России //Социологические

исследования. – 2001. - № 10.

2. Михайлова Н.В. Качество труда – следствие духовности и качества образования

//Стандарты и качество. – 1999. - № 5. - С. 24-27.

3. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии:

мотивация, оплата труда и удовлетворённость работой //Социологические исследования. –

1998. - № 4.

4. Патрушев В.Д., Темницкий А.М. Собственность и отношение к труду

//Социологические исследования. – 1994. - № 4. - С. 52-59.

5. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворённость трудом: социально-

экономические аспекты, 1993.

6. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об

изменении социальной роли труда. – М.: Наука, 1990. – 132 с.