2.2. Стандартные методы подбора персонала

Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.

Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Рекрутинговые агентства ориентированы на работодателей и занимаются поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, используя при этом несколько технологий подбора кандидатов:

1.Скрининг – «поверхностный подбор» по формальным требованиям: название должности, уровень зарплаты, опыт работы, образование, возраст.

Когда агентство выполняет роль поставщика (по заявке о наличии вакантных мест) примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик. Такой подход возможен при подборе на стандартные, массовые рабочие места.

2. Рекрутинг – более высокая ступень скрининга, хотя тоже подбор происходит по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата.

Вообще, «рекрутинг» - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.  Стоимость рекрутинга находится в интервале от 8 до 30% годового дохода кандидата.

3.Самая дорогая технология – это Executive Search – хендхантинг, т.е. прямой поиск ключевых менеджеров и специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии.¹³

Само понятие «Executive Search» можно перевести как «поиск людей принимающих решения». В классическом понимании это поиск кандидатов  среди успешно действующих менеджеров, тех, кто работу не ищет. Особенностью Executive Search, порождающей негативное отношение к этому бизнесу,  является проникновение консультантов в запретную зону компаний-доноров, в зону обеспечивающую им конкурентное преимущества, – сферу существования уникальных специалистов, носителей бизнес - технологий данной компании. Естественно, что и заказчики и консультант и руководитель компании-донора, четко понимают, что целью такого контакта является переманивание ключевого специалиста.

Родиной Executive Search является США, где он возник в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. В Европе такие услуги появились под влиянием американских транснациональных корпораций, перенесших свой бизнес по другую сторону океана. Вместе с ним пришел и Executive Search.

Рубеж тысячелетий т.н. «постиндустриальная эпоха» характеризуется всеобщей глобализацией мировой экономики и необычайно высокой ролью информации и  «человеческого фактора» в достижении успеха любых предприятий работающих на рынке. В первую очередь среди компании наиболее быстро развивающихся отраслей. И сейчас, без преувеличения можно сказать, что во всех странах вовлеченных в глобальную экономику используется этот метод конкурентной борьбы. И Россия здесь – не исключение.

Технология Executive Search позволяет эффективно искать редких, а не просто хороших профессионалов, т.е. тех, кто может принести реальную прибыль, организовать новое направление, захватить и удержать долю рынка.

Это самая эффективная технология подбора, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая. «Охотники за головами» недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.

Сегодня «идет охота» на специалистов во всех отраслях. Квалифицированные кадры сейчас – ограниченный ресурс, которого на все компании не хватает. Объектами хедхантинга становятся топ-менеджеры, «стартаперы», сэйлз-звезды, руководители производства, главные технологи, IT-директора, финансовые директора и главбухи.

Как правило, такие специалисты и руководители очень редко рассылают резюме в кадровые агентства или компании. Поэтому самостоятельный поиск таких претендентов затруднителен для работодателя – их резюме не встретишь в открытых источниках, да и «переманить» ключевого менеджера или специалиста из конкурирующей компании не так-то просто. В этом случае для работодателей обращение в профессиональные кадровые агентства оправданно и наиболее эффективно.

На Западе хедхантинг давно стал обычной практикой, у нас же это направление Executive Search только набирает обороты. К услугам подобных «охотников», как правило, обращаются компании, не нашедшие необходимого специалиста в своих рядах или не располагающие временем, чтобы его подготовить. В этом случае перехват ­– идеальное решение проблемы. Работодатели, впрочем, и не скупятся – украсть у конкурента «золотые мозги» все равно быстрее и дешевле, чем воспитать свои.¹⁴

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.