3. Типы поведения личности в организации

«приспособленец», для которого характерны:

• неприятие ценностей организации;

• внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;

• достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;

• вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;

«Оригинал», характеризующийся тем, что:

• он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;

• часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

• нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;

«бунтарь», которого отличают:

• неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;

• постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;

• обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.

4. Формы поведения

Существуют следующие формы поведения:

1. целевое, которое подразделяется:

• на функциональное (это цели связанные с функциями)

• экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;

2. стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;

3. инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;

4. адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;

5. церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.

Процесс социализации работника включает в себя следующие моменты:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;

• адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;

• взаимное влияние сотрудников и руководителей.

5. Методы стимулирующего поведения

Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.

К методам стимулирующего поведения относятся:

1. мотивация – 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.

2. коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.

3. удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности. В учебнике В.Н. Глумакова «Организационное поведение» удовлетворенность трудом описывается следующей формулой: удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство +отношения с товарищами по работе.