Попередження про звільнення — не менш як за два місяці

Згідно зі ст. 492 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Саме роботодавець має надати докази того, що працівника персонально було повідомлено про заплановане звільнення і про конкретні підстави такого звільнення (рішення Апеляційного суду Львівської області від 04.08.2014 р. у справі № 22-ц/783/4527/14⁴).

При цьому чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непраце­здатності (ухвала ВССЦК⁵від 09.04.2014 р. у справі № 6-5269св14⁶).

Якщо у роботодавця немає можливості забезпечити роботою вивільнюваного працівника (наприклад, якщо скорочення відбувається через ліквідацію структурного підрозділу), двомісячний період із моменту попередження про скорочення і до моменту самого звільнення може бути оформлено як період простою не з вини працівника. Роботодавець має оплатити цей час в розмірі двох третин від установленого посадового окладу, що відповідає вимогам ст. 34 та 113 КЗпП (рішення Апеляційного суду Сумської області від 13.05.2014 р. у справі № 592/1280/14-ц⁷).

Зверніть увагу на важливий нюанс: при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (ухвала ВССЦК від 09.04.2014 р. у справі № 6-5269св14⁶). Тобто сам по собі факт невчасного попередження про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП суд не розглядає як самостійну підставу для поновлення на роботі.

Пропонування інших вакантних посад

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пропозиція щодо зайняття іншої посади, виконання іншої роботи має надійти працівникові одночасно із попередженням про звільнення, тобто за 2 місяці до запланованого звільнення.

Але й тут є нюанси. Наведемо приклад. Громадянина Звонаренка звільняють із підприємства у зв’язку зі скороченням його посади. В цей же період керівник видає наказ про переведення громадянина Жеребія на іншу вакантну посаду. У зв’язку із цим звільняється посада громадянина Жеребія, яку і було запропоновано зайняти громадянину Звонаренку. Однак останній відмовився від неї. У подальшому виник спір: громадянин Звонаренко вказав на порушення законодавства, а саме факт наявності вакантної посади, на яку було переведено громадянина Жеребія, який не підлягав скороченню. В такій ситуації суд виходитиме із того, що питання переводу працівників на іншу посаду є компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Суди не повинні входити в обговорення питання доцільності проведення такої перестановки (перегрупування). Переважне право залишитися на роботі з’ясовується у разі проведення звільнення працівників і не стосується випадків переведення працівників за їх згодою власником чи уповноваженим ним органом в межах підприємства, установи, організації (ухвала ВССЦК від  09.04.2014 р. у справі № 6-5269св14⁶). А отже, в наведеному нами випадку дії керівника були цілком законними.

Крім того, сам по собі факт наявності вакантних посад на підприємстві не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють. Суди, зокрема, враховуватимуть, чи могли запропонувати такі вакантні посади працівникові з огляду на стан його здоров’я (наприклад, суди вважають правомірними дії роботодавця, який не пропонує вакантні посади інженера з охорони праці, маляра, робітника з благоустрою та вантажника працівникові, який, згідно з довідкою МСЕК, є інвалідом третьої групи з діагнозом бронхіальна астма і потребує роботи в теплому приміщенні без профшкідливостей). Крім того, суттєве значення матимуть вимоги посадової інструкції до працівника, який претендує на зай­няття вакантної посади, і відповідність їм особи, яку звільняють за скороченням штату (див. рішенняАпеляційного суду Дніпропетровської області від 03.02.2014 р. у справі № 22-ц/774/997/14⁸).

Якщо працівникові було запропоновано вакантну посаду, але він від неї відмовився з тих чи інших причин, наприклад через «значно меншу заробітну плату», звільнення, за умови дотримання інших вимог до порядку його здійснення, буде визнано правомірним (див.рішення Апеляційного суду Донецької області від 25.02.2014 р. у справі № 22-ц/775/1480/2014⁹).