2 Системы и формы оплаты труда

На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и на смешанной основе.

2.1 Тарифная система оплаты труда

2.1.1 Тарифное нормирование труда

Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих компонентов:

-Техническое нормирование труда;

-Тарифное нормирование заработной платы;

-Форма и система оплаты труда;

-Система доплат к тарифной части заработной платы и компенсаций;

-Система премирования и надбавок.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

-Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

-Нагрузка — влияние работы на организм человека.

-Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

-Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле (2.1):

, где (2.1)

— нормативное время занятости за смену, мин; — дли-

тельность смены, мин; — нормативное время на отдых и

личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле (2.2):

, где (2.2)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине .

Надбавки устанавливаются либо за продуктивность выше нормы или за работу с численностью персонала меньше нормативной, либо за реальное применение нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К социальным выплатам относятся отчисления предприятия в пенсионные фонды, кроме того, в развитых странах фирмы полностью или частично оплачивают расходы по следующим статьям:

-Транспорт;

-Медицинская помощь и лекарства;

-Отпуск и выходные дни;

-Питание во время работы;

-Повышение квалификации работников фирмы;

-Страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

-Членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

-Загородные поездки и пикники;

-Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

-Сберегательные фонды;

-Другие расходы.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.